Siklo ng buhay ng organisasyon at pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon

Mayroong iba't ibang mga klasipikasyon ng diskarte sa organisasyon. Mula sa punto ng view ng pagpili ng isang diskarte para sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao, ang pag-uuri ng mga diskarte sa organisasyon sa:

Diskarte sa pagbabago;

Diskarte sa pagliit ng gastos, pagbabawas ng gastos;

diskarte sa pagpapabuti ng kalidad.

Sa makabagong diskarte para sa pag-unlad ng organisasyon sistema Ang pagpili, pagsusuri at pagpapasigla ng mga tauhan ay nabuo sa paraang magbigay ng pinakamainam na mga kondisyon para sa aktibidad ng pagbabago ng mga tauhan, pasiglahin ang panganib sa entrepreneurial, patuloy na pag-update ng kaalaman at pag-unlad ng mga tauhan. Ang istraktura ng organisasyon, bilang isang patakaran, ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mababang antas ng sentralisasyon ng paggawa ng desisyon at pormalisasyon, ang kawalan ng mahigpit na paglalarawan ng trabaho. Ang isang malikhaing kapaligiran at mga demokratikong anyo ng paggawa ng desisyon ay kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa pagbabago at pagpapatupad ng mga pagbabago. Halimbawa, ang kumpanya ng ZM-Russia sa ilang mga panahon ay sumunod sa isang impormal na konsepto, ayon sa kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay maaaring gumastos ng hanggang 15% ng kanilang oras ng pagtatrabaho sa mga aktibidad sa pananaliksik at pagbuo ng kanilang sariling mga malikhaing proyekto.

Diskarte sa pagliit ng gastos ang pagbabawas ng mga gastos sa produksyon ay pinili ng mga kumpanya kung saan ang isyu ng pagtitipid sa gastos ay napakahalaga . Ang diskarte na ito ay nagiging pangunahing isa para sa maraming mga kumpanya sa panahon ng krisis sa ekonomiya. Ang pagpili ng diskarte na ito ng organisasyon ay nakakaapekto sa lahat ng mga lugar ng pamamahala nito, at una sa lahat - pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Kasama sa pagsuporta sa mga desisyon ng tauhan ang mga programang insentibo upang bawasan ang halaga ng mga hilaw na materyales, materyales at kuryente. Kasabay nito, ang bahagi ng matitipid mula sa pagpapatupad ng mga programang ito ay maaaring idirekta sa paghimok ng mga empleyado na nagbigay nito.

Ang isa pang paraan upang mabawasan ang mga gastos ay ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan, na kadalasang sinasamahan ng pagbawas nito. Positibo na ang pagpapatupad ng mga programa sa pagbabawas ng kawani, bilang panuntunan, ay sinamahan ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa ng natitirang bahagi ng mga manggagawa. Ang negatibong punto dito ay ang pagbabawas ng kawani ay isang masakit na pamamaraan. Ito ay nakakagambala sa normal na ritmo ng trabaho, nagpapalubha ng mga relasyon sa koponan, binabawasan ang katapatan ng mga empleyado sa administrasyon. Bilang karagdagan, kahit na ang mga programa sa pagbabawas ng mga tauhan ay naglalayong bawasan ang mga gastos, ang pagpapatupad ng mga programang ito mismo ay nangangailangan ng karagdagang mga pondo (halimbawa, para sa pagbabayad ng mga benepisyo, pagsasanay ng mga kailangang gampanan ang mga tungkulin ng mga manggagawa na inilabas mula sa produksyon, atbp. ). Samakatuwid, ang pagtanggal sa mga manggagawa nang walang mahusay na pinag-isipang diskarte ay maaaring hindi lamang mabigo upang makagawa ng inaasahang resulta, ngunit humantong pa sa mga karagdagang gastos sa hinaharap.

Tumutok sa diskarte sa pagpapabuti ang kalidad ng mga produkto at serbisyo ay nagpapahiwatig ng aktibong pakikilahok ng mga empleyado sa paglutas ng mga problemang ito. Ang isang epektibong tool ay ang "mga lupon ng kalidad" na napatunayan ang kanilang mga sarili sa mga negosyo ng Hapon. Ang mga kolektibong anyo ng organisasyon at kabayaran sa paggawa ay hinihikayat. Ang sistema ng insentibo ay binuo sa paraang matiyak ang pinakamataas na interes ng mga empleyado sa pagpapabuti ng mga tagapagpahiwatig ng kalidad. Kasabay nito, ang mga mahigpit na pamamaraan ng kontrol sa kalidad ng produkto ay ipinakilala. Ang mga angkop na diskarte sa pagpapaunlad ng kawani ay binuo upang suportahan ang diskarte sa pagpapahusay ng kalidad. Nakabatay ang mga ito sa pagsasanay sa paggamit ng mga bagong teknolohiya, mga modernong pamamaraan ng pagproseso ng mga hilaw na materyales, at paggamit ng mga materyales.

Siklo ng buhay ng organisasyon at pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Mga tampok ng mga aktibidad ng organisasyon sa iba't ibang yugto kanya Ang pagbuo at pag-unlad ay may direktang epekto sa diskarte ng organisasyon, at samakatuwid, sa pagpili ng sapat na diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Sa kurso ng pag-unlad nito, ang isang organisasyon ay karaniwang dumadaan sa apat na pangunahing yugto:

Pagbubuo;

kapanahunan;

Pagbawas at muling pagsasaayos ng produksyon o pagwawakas ng mga aktibidad nito.

Sa katunayan, maaaring mahirap na makilala ang isang yugto ng pag-unlad ng organisasyon mula sa isa pa. Minsan ang ilang mga yugto ay maaaring maganap nang sabay-sabay. Posible ang isang paglipat mula sa isang mas mataas na yugto patungo sa isang mas mababang yugto, halimbawa, pagkatapos ng yugto ng pagbawas ng produksyon, ang isang panahon ng mabilis na paglago ng organisasyon ay maaaring magsimula muli. Sa yugto ng pagbuo ng organisasyon Ang pagsasanay ng mga kawani sa karamihan ng mga kaso ay hindi kasing determinado tulad ng sa mga kasunod na yugto ng pag-unlad nito ng organisasyon. Lalo na kung limitado ang oras at mapagkukunan. Ang pangunahing diin dito ay ginawa ng mga administrador sa pag-akit ng mga nabuo na at sinanay na mga espesyalista, pati na rin sa pagbuo ng isang pangkat ng mga mahuhusay na tagapamahala at mga organizer ng produksyon. Ito ay madalas na nangangailangan ng pagtatatag ng mga suweldo sa isang antas na hindi mas mababa, at kung minsan ay makabuluhang mas mataas, kaysa sa kasalukuyang kaso sa merkado ng paggawa.

Sa yugto ng paglago ng organisasyon may mga bagong problema sa tauhan, lalo na, ang gawain ng pagpapanatili ng pantay na suweldo sa domestic labor market, pagpapanatili ng pinakamainam na ratio ng suweldo sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates, sa pagitan ng mga nagtatrabaho na sa organisasyon at mga bagong empleyado. Ang mga desisyon na ginawa sa panahong ito ay may pangunahing epekto sa kapalaran ng organisasyon, sa karagdagang pag-unlad nito. Sa yugtong ito, ang mga organisasyon ay karaniwang gumagawa ng makabuluhang pamumuhunan sa pananalapi sa pagpapaunlad ng produksyon, kabilang ang mga human resources, ang kanilang pagsasanay at pag-unlad, upang makapagbigay ng makabuluhang mga pakinabang sa mga kakumpitensya. Kaugnay nito, may problema sa pagtatasa ng bisa at panahon ng pagbabayad ng mga pamumuhunang ito.

Sa yugto ng kapanahunan maraming mga diskarte sa paglutas ng mga problema ng tauhan at kultura ng organisasyon ang nabuo na. Nagbibigay ito sa organisasyon ng matatag na mahusay na operasyon. Kasabay nito, nasa yugtong ito na mayroong malubhang panganib ng paglitaw ng pagwawalang-kilos sa pag-unlad ng organisasyon, ang pagpapahina ng pagganyak sa paggawa. Kung ang isang organisasyon ay hindi sumunod sa konsepto ng patuloy na pag-renew at pag-unlad, maaari itong humarap sa mga seryosong problema sa ekonomiya at panlipunan sa hinaharap.

Yugto ng pagbabawas at muling pagsasaayos ng produksyon, Bilang isang patakaran, ito ay sinamahan ng isang malubhang paglala ng mga problema sa paggawa, ang solusyon na nangangailangan ng mga espesyal na pagsisikap at naka-target na mga aksyon sa bahagi ng mga opisyal ng tauhan.

Ang pagiging tiyak ng mga desisyon ng tauhan na ginawa sa ilang mga panahon ng pagkakaroon ng organisasyon ay ipinapakita sa Talahanayan 11.

Ang impluwensya ng laki ng organisasyon sa mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang laki ng organisasyon ay may malaking epekto sa mga detalye ng trabaho kasama ang mga tauhan sa mga negosyo at organisasyon.

Kaya, karaniwang tinatanggap na ang malalaking organisasyon ay mas matatag. Mas malamang na mabuhay sila sa panahon ng krisis. Para sa mga nagtatrabaho sa malalaking organisasyon, may magagandang pagkakataon na lumahok sa iba't ibang mga proyekto, lumipat sa loob ng organisasyon nang pahalang (mula sa isang posisyon patungo sa isa pa) at patayo, pataas sa hagdan ng karera. Bilang karagdagan, ang mga malalaking organisasyon, bilang panuntunan, ay may isang malakas na serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang mga empleyado nito ay may pagkakataon na magpakadalubhasa sa iba't ibang mga lugar ng pamamahala ng tauhan, halimbawa, pangangalap, pagsasanay ng mga empleyado ng kumpanya, pagpaplano ng kanilang paglago ng karera, pag-aayos ng isang sistema ng kompensasyon. Ang kakayahang mag-focus sa mga partikular na lugar ng trabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang madagdagan ang kahusayan nito.

Talahanayan 11 Siklo ng buhay ng organisasyon at pamamahala ng yamang tao

Ang mga maliliit na negosyo ay kadalasang walang pagkakataon na mapanatili ang kanilang sariling serbisyo sa tauhan. Ang pagbuo at pagpapatupad ng mga desisyon ng tauhan ay karaniwang isinasagawa ng mga unang tao sa organisasyon, halimbawa, ang may-ari nito. Kasabay nito, positibo na ang taong tumutukoy sa diskarte sa pag-unlad ng organisasyon ay sabay-sabay na gumagawa ng mga desisyon sa estratehikong tauhan na nagsisiguro sa pagpapatupad ng diskarte sa pag-unlad ng organisasyon. Mabuti kung ang may-ari ay may sapat na kaalaman sa larangan ng pamamahala ng tauhan at natural na intuwisyon sa mga bagay na ito. Kung pareho silang wala, maaaring magkaroon ng mga seryosong problema at maling kalkulasyon sa trabaho ng mga tauhan. Bukod dito, sa maliliit na negosyo, ang kanilang negatibong epekto sa pagganap ay mas halata kaysa sa malalaking organisasyon. Halimbawa, sa mga maliliit na negosyo, dahil sa mga detalye ng gawain ng mga tauhan, na nagpapakita ng sarili sa malapit na pakikipag-ugnayan at pagpapalitan ng mga empleyado, may mga espesyal na kinakailangan para sa pagpili ng mga tauhan. Bilang karagdagan sa mga kinakailangan para sa mga propesyonal na katangian ng mga empleyado, napakahalaga na ang mga bagong empleyado ay tumutugma sa diwa at kultura ng organisasyon at tinanggap ng iba pang mga miyembro nito. Sa katunayan, sa maliliit na organisasyon, ang bawat empleyado ay nasa buong pagtingin sa iba. Bilang karagdagan, ang bawat empleyado ay hindi pormal na nakikibahagi sa pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa ng iba at ang antas kung saan ang kabayaran ay tumutugma sa mga resultang nakamit.

Kapaligiran at mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Mayroong iba't ibang mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kapaligiran kung saan isinasagawa ng organisasyon ang mga aktibidad na pang-ekonomiya. Sa kasong ito, tututukan natin ang tatlong pinakamahalagang katangian ng kapaligiran na nakakaapekto sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao at gawain ng mga tauhan.

1. availability ng mapagkukunan: pananalapi, materyal at paggawa. Ang kanilang labis, bilang panuntunan, ay sinamahan ng kanilang hindi makatwiran na paggamit, isang pagbawas sa kahusayan sa trabaho. Gayunpaman, ang kakulangan ng mga mapagkukunan ay maaaring humantong sa mga salungatan. Kaya, ang labis na pagtitipid sa mga tauhan, kakulangan ng paggawa na may kaugnayan sa nakaplanong saklaw ng trabaho ay humantong sa hindi magandang kalidad ng kanilang pagpapatupad at isang pagtaas sa kasal. Bilang karagdagan, ang trabaho sa mga kondisyon ng patuloy na overstrain ay sinamahan ng stress, kasama ang lahat ng mga kasunod na negatibong kahihinatnan sa ekonomiya at panlipunan para sa empleyado at sa organisasyon sa kabuuan.

2. Dynamism ng kapaligiran, ang antas ng mobility nito bilang tugon sa pagbabago ng mga kondisyon. Kung saan may mga madalas na pagbabago, halimbawa, sa larangan ng mataas na teknolohiya, ang diskarte para sa pagre-recruit, pagtatasa, pagsasanay at pagpapasigla ng mga tauhan ay dapat na idisenyo sa paraang mapasigla ang mataas na labor mobility ng mga manggagawa at tulungan silang umangkop sa patuloy na pagbabago sa produksyon at kalagayang pang-ekonomiya.

3. Ang antas ng pagiging kumplikado ng pagsasagawa ng mga aktibidad sa ekonomiya depende sa antas ng kumpetisyon sa industriya at sa rehiyonal na merkado para sa mga produkto at serbisyo. Ang kapaligiran ay itinuturing na medyo mahirap kung mayroong maraming malakas na kakumpitensya sa merkado, kung saan mayroong isang matinding pakikibaka para sa muling pamamahagi ng merkado. Ang mga bagong kakumpitensya ay umuusbong, na naghahabol ng isang agresibong patakaran sa merkado. Ang mga kakaibang katangian ng gawain ng organisasyon sa mga mahihirap na kondisyon ay nag-iiwan ng direktang imprint sa pag-ampon ng mga desisyon ng tauhan. Ang mga departamento ng human resources ay pinipilit na isaalang-alang ang sitwasyon sa segment na ito ng labor market, upang subaybayan ang mga uso sa antas ng sahod upang maiwasan ang mga empleyado na umalis para sa mga kakumpitensya. Ang mga survey sa suweldo ay malawakang ginagamit para sa layuning ito. Ang interes ng mga tagapamahala ng HR sa kanila ay lumalaki nang malaki. Ang mga departamento ng HR ng mga dayuhang kumpanya na nagnenegosyo sa Russia ay patuloy na gumagamit ng mga survey sa suweldo upang gumawa ng mga desisyon sa tauhan.

MINISTRY OF EDUCATION AND SCIENCE, YOUTH AND SPORT

NG AUTONOMOUS REPUBLIC OF CRIMEA

REPUBLICAN HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTION

CRIMEAN ENGINEERING AT PEDAGOGICAL UNIVERSITY

MGA GURO NG EKONOMIYA

Kagawaran ng Economics at Pamamahala

sa paksang: "Pamamahala ng Human Resource"

sa paksang: "Ang siklo ng buhay ng isang organisasyon at HRM"

natapos ng isang 2nd year student

full-time na edukasyon

espesyalidad 6.030601

"Pamamahala"

Mga Pangkat M-13

Kucheryavaya A. A.

Simferopol

Panimula

Mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon

Mga layunin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa mga yugto ng siklo ng buhay ng organisasyon

Panimula

Ang organisasyon ay isang grupo ng mga tao na nagtutulungan upang makamit ang mga karaniwang layunin. Upang matagumpay na makamit ang mga layuning ito, ang mga aktibidad ng mga tao sa grupo ay dapat na iugnay. Samakatuwid, ang isang organisasyon ay maaaring tingnan bilang isang grupo ng mga tao na ang mga aktibidad ay sinasadyang pinagsama-sama upang makamit ang isang karaniwang layunin o layunin.

Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay isang diskarte sa pamamahala ng mga tauhan ng negosyo kung saan ang mga empleyado ay itinuturing na pinakamahalagang mapagkukunan sa kumpetisyon, na dapat na motibasyon at binuo upang makamit ang mga madiskarteng layunin ng organisasyon.

Ang pangunahing layunin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay upang mabigyan ang organisasyon ng mga naturang empleyado na magbibigay-daan sa organisasyon na epektibong makamit ang mga layunin nito. Sa modernong mga kondisyon, kapag ang mga tauhan ng negosyo ay isang kritikal na mapagkukunan, ang isa sa mga pangunahing gawain ng mga pinuno ng mga serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang lumahok sa pagbuo ng diskarte sa negosyo, batay sa estado ng mga mapagkukunan ng tao.

Sa proseso ng pag-unlad nito, ang organisasyon ay karaniwang dumadaan sa apat na pangunahing yugto: pagbuo; paglago; kapanahunan; pagbawas at muling pagsasaayos ng produksyon o pagwawakas ng mga aktibidad.

Mga salik na nakakaapekto sa pagbabago ng mga siklo ng buhay sa organisasyon

Isaalang-alang ang mga salik na nakakaapekto sa karaniwang buhay ng isang pang-ekonomiyang organisasyon (firm). Ang una, napansin na namin, ay ang laki ng kompanya. Susunod - ang industriya ng aplikasyon, uri ng produkto, antas ng kumbinasyon, sari-saring uri, pahalang at patayong pagsasama, antas ng teknikal, pangkalahatang estado ng pambansa at pandaigdigang kondisyon ng merkado, tagumpay sa pamamahala (istraktura, diskarte<#"justify">Mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon

pamamahala ng mga tauhan ng mapagkukunan ng tao

Sa yugto ng pagbuo ng pagsasanay sa kawani ng organisasyon<#"372" src="doc_zip1.jpg" />

Mga tampok ng pag-unlad ng tauhan depende sa mga yugto ng ikot ng buhay

Isang bagong pilosopiya para sa pagbuo ng patakaran ng tauhan<#"justify">- Innovation.

Ang impluwensya ng laki ng organisasyon sa mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Ang laki ng organisasyon ay may malaking epekto sa mga detalye ng trabaho kasama ang mga tauhan sa mga negosyo at organisasyon.

Kaya, karaniwang tinatanggap na ang malalaking organisasyon ay mas matatag. Mas malamang na mabuhay sila sa panahon ng krisis. Para sa mga nagtatrabaho sa malalaking organisasyon, may magagandang pagkakataon na lumahok sa iba't ibang mga proyekto, lumipat sa loob ng organisasyon nang pahalang (mula sa isang posisyon patungo sa isa pa) at patayo, pataas sa hagdan ng karera. Bilang karagdagan, ang mga malalaking organisasyon, bilang panuntunan, ay may isang malakas na serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang mga empleyado nito ay may pagkakataon na magpakadalubhasa sa iba't ibang larangan ng pamamahala ng tauhan, tulad ng recruitment<#"justify">Kapaligiran at mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Mayroong iba't ibang mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kapaligiran kung saan isinasagawa ng organisasyon ang mga aktibidad na pang-ekonomiya. Sa kasong ito, tututukan natin ang tatlong pinakamahalagang katangian ng kapaligiran na nakakaapekto sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao at gawain ng mga tauhan.

Pagkakaloob ng mga mapagkukunan: pananalapi, materyal at paggawa. Ang kanilang labis, bilang panuntunan, ay sinamahan ng kanilang hindi makatwiran na paggamit, isang pagbawas sa kahusayan sa trabaho. Gayunpaman, ang kakulangan ng mga mapagkukunan ay maaaring humantong sa mga salungatan. Kaya, ang labis na pagtitipid sa mga tauhan, kakulangan ng paggawa na may kaugnayan sa nakaplanong saklaw ng trabaho ay humantong sa hindi magandang kalidad ng kanilang pagpapatupad at isang pagtaas sa kasal. Bilang karagdagan, ang trabaho sa mga kondisyon ng patuloy na overstrain ay sinamahan ng stress, kasama ang lahat ng mga kasunod na negatibong kahihinatnan sa ekonomiya at panlipunan para sa empleyado at sa organisasyon sa kabuuan.

2. Ang dynamism ng kapaligiran, ang antas ng mobility nito bilang tugon sa pagbabago ng mga kondisyon. Kung saan may mga madalas na pagbabago, tulad ng sa mataas na teknolohiya, ang diskarte<#"justify">Ang mga layunin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa mga yugto ng siklo ng buhay ng organisasyon.

Ang bawat isa sa mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon ay inilalaan ng mga tiyak na layunin para sa pagpapaunlad ng mga empleyado na naaayon sa mga yugtong ito.

Talahanayan 3 Siklo ng buhay ng organisasyon at mga layunin ng HRM

Yugto ng pag-unlad ng organisasyon Mga gawaing kinakaharap ng organisasyon Pamamahala ng mapagkukunan ng tao Pagbuo ng organisasyon Patatagin ang mga transaksyon, bumuo ng daloy ng pera, tukuyin ang profile ng merkado ng kumpanya Sa yugtong ito, kadalasan ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay hindi inilalaan sa isang espesyal na function. Pag-hire, pagbagay ng mga empleyado, kahulugan ng mga responsibilidad sa pagganap, atbp. isinagawa mismo ng mga pinuno. Para sa pagpapaandar ng pamamahala ng tauhan, pati na rin para sa buong sistema ng pamamahala ng negosyo, ang pangunahing gawain ay upang patatagin ang mga aktibidad ng negosyo. Ang pangunahing gawain ay upang matiyak ang paglago ng kumpanya sa pamamagitan ng pag-akit at pagsasanay ng mga tauhan. Ang partikular na kahalagahan ay ang mga gawain ng mga tagapamahala ng linya ng pagsasanay sa mga pangunahing tool ng regular na pamamahala, pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon at pagbuo ng mga pangunahing propesyonal na kakayahan ng mga empleyado Ang pangunahing gawain ay upang madagdagan ang kahusayan ng mga pangunahing proseso ng negosyo, lumikha ng isang sistema ng pangmatagalan at naka-target na pag-unlad ng mga empleyado ng negosyo - ang reserbang tauhan ng negosyo, naka-target na pag-unlad ng mga empleyado. Ang sistema ng pagganyak ay pinapabuti, ang mga hakbang ay ginagawa upang mapataas ang produktibidad ng paggawa. Napakahalaga ng mga aksyon na naglalayong pakilusin ang mga empleyado upang makamit ang mga madiskarteng layunin ng organisasyon Krisis Pagpasok ng mga bagong merkado, paglikha ng mga bagong produkto o pagkamatay ng organisasyon Sa yugtong ito, ang paghahanap at pagpili ng mga malikhain at aktibong nangungunang mga tagapamahala ng negosyo, pagsasanay. ng nangungunang pamamahala, ang mga aksyon na naglalayong mapabuti ang kalidad ay napakahalaga ng mga makabagong aktibidad ng mga empleyado ng kumpanya - bago, pang-eksperimentong mga anyo ng pag-aayos ng pakikipag-ugnayan ng mga empleyado at mga departamento (mga lupon ng kalidad, mga interdisciplinary team, atbp.), Pagbawas ng mga hindi mahusay na kawani, atbp.

Sa modernong mga kondisyon, kapag ang mga tauhan ng negosyo ay isang kritikal na mapagkukunan, ang isa sa mga pangunahing gawain ng mga pinuno ng mga serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang lumahok sa pagbuo ng diskarte sa negosyo, batay sa estado ng mga mapagkukunan ng tao.

Sa katunayan, maaaring mahirap na makilala ang isang yugto ng pag-unlad ng organisasyon mula sa isa pa. Minsan ang ilang mga yugto ay maaaring maganap nang sabay-sabay. Posible ang isang paglipat mula sa isang mas mataas na yugto patungo sa isang mas mababang yugto, halimbawa, pagkatapos ng yugto ng pagbawas ng produksyon, ang isang panahon ng mabilis na paglago ng organisasyon ay maaaring magsimula muli.

Ang mga tampok ng mga aktibidad ng organisasyon sa iba't ibang yugto ng pagbuo at pag-unlad nito ay may direktang epekto sa diskarte<#"justify">Listahan ng ginamit na panitikan

1. Kushelevich E.I., Filonovich S.R. I. Adizes' Theory of Organizational Life cycles and Russian Reality// Sotsis. - 2006, No. 10.

Akulov V. B., Rudakov M. N. Teorya ng organisasyon: Textbook. - M., 2005

M; Lobanov A.A. Pamamahala ng human resources. - M.: Delo, 1993.

Dyrin S.P. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk. - Naberezhnye Chelny, Publishing House ng Institute of Management, 2006.

5. Siklo ng buhay ng organisasyon at pamamahala ng human resource http://studme.org/

MINISTRY OF EDUCATION AND SCIENCE, YOUTH AND SPORT

NG AUTONOMOUS REPUBLIC OF CRIMEA

REPUBLICAN HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTION

CRIMEAN ENGINEERING AT PEDAGOGICAL UNIVERSITY

MGA GURO NG EKONOMIYA

Kagawaran ng Economics at Pamamahala

sa paksang: "Pamamahala ng Human Resource"

sa paksang: "Ang siklo ng buhay ng isang organisasyon at HRM"

natapos ng isang 2nd year student

full-time na edukasyon

espesyalidad 6.030601

"Pamamahala"

Mga Pangkat M-13

Kucheryavaya A. A.

Simferopol

Panimula

Mga salik na nakakaapekto sa pagbabago ng mga siklo ng buhay sa organisasyon

Mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon

Mga tampok ng pag-unlad ng tauhan depende sa mga yugto ng ikot ng buhay

Ang impluwensya ng laki ng organisasyon sa mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Kapaligiran at mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Mga layunin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa mga yugto ng siklo ng buhay ng organisasyon

Konklusyon

Listahan ng ginamit na panitikan

Panimula

Ang organisasyon ay isang grupo ng mga tao na nagtutulungan upang makamit ang mga karaniwang layunin. Upang matagumpay na makamit ang mga layuning ito, ang mga aktibidad ng mga tao sa grupo ay dapat na iugnay. Samakatuwid, ang isang organisasyon ay maaaring tingnan bilang isang grupo ng mga tao na ang mga aktibidad ay sinasadyang pinagsama-sama upang makamit ang isang karaniwang layunin o layunin.

Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay isang diskarte sa pamamahala ng mga tauhan ng negosyo kung saan ang mga empleyado ay itinuturing na pinakamahalagang mapagkukunan sa kumpetisyon, na dapat na motibasyon at binuo upang makamit ang mga madiskarteng layunin ng organisasyon.

Ang pangunahing layunin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay upang mabigyan ang organisasyon ng mga naturang empleyado na magbibigay-daan sa organisasyon na epektibong makamit ang mga layunin nito. Sa modernong mga kondisyon, kapag ang mga tauhan ng negosyo ay isang kritikal na mapagkukunan, ang isa sa mga pangunahing gawain ng mga pinuno ng mga serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang lumahok sa pagbuo ng diskarte sa negosyo, batay sa estado ng mga mapagkukunan ng tao.

Sa proseso ng pag-unlad nito, ang organisasyon ay karaniwang dumadaan sa apat na pangunahing yugto: pagbuo; paglago; kapanahunan; pagbawas at muling pagsasaayos ng produksyon o pagwawakas ng mga aktibidad.

Mga salik na nakakaapekto sa pagbabago ng mga siklo ng buhay sa organisasyon

Isaalang-alang ang mga salik na nakakaapekto sa karaniwang buhay ng isang pang-ekonomiyang organisasyon (firm). Ang una, napansin na namin, ay ang laki ng kompanya. Susunod - ang industriya ng aplikasyon, uri ng produkto, antas ng kumbinasyon, sari-saring uri, pahalang at patayong pagsasama, antas ng teknikal, pangkalahatang estado ng pambansa at pandaigdigang kondisyon ng merkado, tagumpay sa pamamahala (istraktura, diskarte<#"829261.files/image001.jpg">

Mga tampok ng pag-unlad ng tauhan depende sa mga yugto ng ikot ng buhay

Isang bagong pilosopiya para sa pagbuo ng patakaran ng tauhan sa Russia ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na patakaran ng tauhan kailangang isama sa diskarte pag-unlad ng negosyo, isinasaalang-alang ang mga batas sa ekonomiya pag-unlad na ito.

Mga tampok ng mga tauhan ng organisasyon depende mula sa yugto ng siklo ng buhay at ang diskarte ng pag-unlad ng tauhan ay ibinibigay sa talahanayan 1.

Dapat tandaan na depende sa sa yugto ng siklo ng buhay at ang uri ng diskarte ng tauhan ng organisasyon ang isang direksyon o iba pa ay nagiging nangunguna o pinakamahalagang uri. mga aktibidad ng mga opisyal ng tauhan. Ito ay nararapat na pag-usapan ang nilalaman ng mga aktibidad ng tauhan na karaniwan para sa bukas at saradong mga uri ng mga diskarte sa tauhan. . Mayroong tatlong antas ng pagpaplano na dapat isaalang-alang. : pangmatagalan (strategic), medium-term (taktikal) at panandaliang (operational).

Talahanayan Blg. 2 Mga katangian ng mga katangian ng mga tauhan depende mula sa ikot ng buhay at mga yugto ng diskarte pag-unlad ng organisasyon

Yugto ng siklo ng buhay ng organisasyon Uri ng diskarte Maikling paglalarawan ng diskarte Mga katangian ng mga tampok

Pagbuo ng organisasyon Entrepreneurial- Kakulangan ng mga mapagkukunan upang matugunan ang lumalaking pangangailangan

Ang mga proyektong may mataas na antas ng panganib sa pananalapi ay tinatanggap.

Mabilis na pagpapatupad ng mga agarang hakbang - mga panandaliang plano.

Paglago ng organisasyon Diskarte dinamikong paglago o limitadong paglaki - Paglikha ng pundasyon para sa matatag na pag-unlad ng organisasyon.

Pagbabawas ng antas ng panganib.

Kahulugan ng misyon at patakaran ng kompanya pag-unlad ng kumpanya - Organisasyon - pagiging matatag

tauhan

Diskarte sa Pagpuksa ng Recession - Pagbebenta ng mga ari-arian.

Pag-aalis ng mga posibleng pagkalugi.

Bumabagsak na kita.- Pagbawas ng mga empleyado.

Nakatuon ang mga manggagawa.

Mga tauhan handang magtrabaho nang maikli

Ang impluwensya ng laki ng organisasyon sa mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Ang laki ng organisasyon ay may malaking epekto sa mga detalye ng trabaho kasama ang mga tauhan sa mga negosyo at organisasyon.

Kaya, karaniwang tinatanggap na ang malalaking organisasyon ay mas matatag. Mas malamang na mabuhay sila sa panahon ng krisis. Para sa mga nagtatrabaho sa malalaking organisasyon, may magagandang pagkakataon na lumahok sa iba't ibang mga proyekto, lumipat sa loob ng organisasyon nang pahalang (mula sa isang posisyon patungo sa isa pa) at patayo, pataas sa hagdan ng karera. Bilang karagdagan, ang mga malalaking organisasyon, bilang panuntunan, ay may isang malakas na serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang mga empleyado nito ay may pagkakataon na magpakadalubhasa sa iba't ibang larangan ng pamamahala ng tauhan, tulad ng recruitment , pagsasanay ng mga empleyado ng kumpanya, pagpaplano ng kanilang paglago ng karera, organisasyon ng sistema ng kompensasyon. Ang kakayahang mag-focus sa mga partikular na lugar ng trabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang madagdagan ang kahusayan nito.

Ang mga maliliit na negosyo ay kadalasang walang pagkakataon na mapanatili ang kanilang sariling serbisyo sa tauhan. Ang pagbuo at pagpapatupad ng mga desisyon ng tauhan ay karaniwang isinasagawa ng mga unang tao sa organisasyon, halimbawa, ang may-ari nito. Sa parehong oras, ito ay positibo na ang taong tumutukoy sa diskarte pag-unlad ng organisasyon, kasabay nito ay gumagawa ng mga desisyon ng mga estratehikong tauhan na nagsisiguro sa pagpapatupad ng diskarte sa pag-unlad ng organisasyon. Mabuti kung ang may-ari ay may sapat na kaalaman sa larangan ng pamamahala ng tauhan at natural na intuwisyon sa mga bagay na ito. Kung pareho silang wala, maaaring magkaroon ng mga seryosong problema at maling kalkulasyon sa trabaho ng mga tauhan. Bukod dito, sa maliliit na negosyo, ang kanilang negatibong epekto sa pagganap ay mas halata kaysa sa malalaking organisasyon. Halimbawa, sa maliliit na negosyo, dahil sa mga detalye ng gawain ng mga tauhan na nagpapakita ng sarili sa malapit na pakikipag-ugnayan at pagpapalitan ng mga empleyado, may mga espesyal na kinakailangan para sa pagpili ng mga tauhan . Bilang karagdagan sa mga kinakailangan para sa mga propesyonal na katangian ng mga empleyado, napakahalaga na ang mga bagong empleyado ay tumutugma sa diwa at kultura ng organisasyon at tinanggap ng iba pang mga miyembro nito. Sa katunayan, sa maliliit na organisasyon, ang bawat empleyado ay nasa buong pagtingin sa iba. Bilang karagdagan, ang bawat empleyado ay hindi pormal na nakikibahagi sa pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa ng iba at ang antas kung saan ang kabayaran ay tumutugma sa mga resultang nakamit.

Pagkakaloob ng mga mapagkukunan: pananalapi, materyal at paggawa. Ang kanilang labis, bilang panuntunan, ay sinamahan ng kanilang hindi makatwiran na paggamit, isang pagbawas sa kahusayan sa trabaho. Gayunpaman, ang kakulangan ng mga mapagkukunan ay maaaring humantong sa mga salungatan. Kaya, ang labis na pagtitipid sa mga tauhan, kakulangan ng paggawa na may kaugnayan sa nakaplanong saklaw ng trabaho ay humantong sa hindi magandang kalidad ng kanilang pagpapatupad at isang pagtaas sa kasal. Bilang karagdagan, ang trabaho sa mga kondisyon ng patuloy na overstrain ay sinamahan ng stress, kasama ang lahat ng mga kasunod na negatibong kahihinatnan sa ekonomiya at panlipunan para sa empleyado at sa organisasyon sa kabuuan.

2. Ang dynamism ng kapaligiran, ang antas ng mobility nito bilang tugon sa pagbabago ng mga kondisyon. Kung saan may mga madalas na pagbabago, tulad ng sa mataas na teknolohiya, ang diskarte pagpili, pagsusuri, pagsasanay at pagpapasigla ng mga tauhan dapat na idinisenyo sa paraang mapasigla ang mataas na kadaliang kumilos sa paggawa manggagawa at itaguyod ang kanilang pag-angkop sa patuloy na pagbabago sa mga kondisyon ng produksyon at pamamahala.

Ang antas ng pagiging kumplikado ng pagsasagawa ng mga aktibidad sa ekonomiya, depende sa antas ng kumpetisyon sa industriya at sa rehiyonal na merkado para sa mga produkto at serbisyo. Ang kapaligiran ay itinuturing na medyo mahirap kung mayroong maraming malakas na kakumpitensya sa merkado, kung saan mayroong isang matinding pakikibaka para sa muling pamamahagi ng merkado. Lumilitaw ang mga bagong kakumpitensya na may agresibong patakaran Sa palengke. Ang mga kakaibang katangian ng gawain ng organisasyon sa mga mahihirap na kondisyon ay nag-iiwan ng direktang imprint sa pag-ampon ng mga desisyon ng tauhan. Ang mga departamento ng human resources ay pinipilit na isaalang-alang ang sitwasyon sa segment na ito ng labor market, upang subaybayan ang mga uso sa antas ng sahod upang maiwasan ang mga empleyado na umalis para sa mga kakumpitensya. Ang mga survey sa suweldo ay malawakang ginagamit para sa layuning ito. Interes mula sa mga tagapamahala ng HR sa kanila ay tumataas nang malaki. Ang mga departamento ng HR ng mga dayuhang kumpanya na nagnenegosyo sa Russia ay patuloy na gumagamit ng mga survey sa suweldo upang gumawa ng mga desisyon sa tauhan.

Ang mga layunin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa mga yugto ng siklo ng buhay ng organisasyon.

Ang bawat isa sa mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon ay inilalaan ng mga tiyak na layunin para sa pagpapaunlad ng mga empleyado na naaayon sa mga yugtong ito.

Talahanayan 3 Siklo ng buhay ng organisasyon at mga layunin ng HRM

Sa modernong mga kondisyon, kapag ang mga tauhan ng negosyo ay isang kritikal na mapagkukunan, ang isa sa mga pangunahing gawain ng mga pinuno ng mga serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang lumahok sa pagbuo ng diskarte sa negosyo, batay sa estado ng mga mapagkukunan ng tao.

Sa katunayan, maaaring mahirap na makilala ang isang yugto ng pag-unlad ng organisasyon mula sa isa pa. Minsan ang ilang mga yugto ay maaaring maganap nang sabay-sabay. Posible ang isang paglipat mula sa isang mas mataas na yugto patungo sa isang mas mababang yugto, halimbawa, pagkatapos ng yugto ng pagbawas ng produksyon, ang isang panahon ng mabilis na paglago ng organisasyon ay maaaring magsimula muli.

Ang mga tampok ng mga aktibidad ng organisasyon sa iba't ibang yugto ng pagbuo at pag-unlad nito ay may direktang epekto sa diskarte organisasyon, at dahil dito, ang pagpili ng isang sapat na diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Kushelevich E.I., Filonovich S.R. I. Adizes' Theory of Organizational Life cycles and Russian Reality// Sotsis. - 2006, No. 10.

Akulov V. B., Rudakov M. N. Teorya ng organisasyon: Textbook. - M., 2005

M; Lobanov A.A. Pamamahala ng human resources. - M.: Delo, 1993.

Dyrin S.P. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk. - Naberezhnye Chelny, Publishing House ng Institute of Management, 2006.

Ang proseso ng pagbuo ng isang diskarte sa tauhan ay binubuo ng ilang mga yugto (phase). Ito ay madalas na isinasagawa hindi sa isang "dalisay" na anyo, ngunit minarkahan ng maraming mga paglihis, lalo na kung ito ay isinasagawa ayon sa isang modelo na nakatuon sa mapagkukunan.

kanin. 3.5. Mga yugto ng pagbuo ng diskarte sa tauhan

Naka-on unang yugto isinagawa pagsusuri ng sitwasyon , na mayroong dalawang pangunahing layunin: 1) pagtukoy kung anong uri ng human resources mayroon ang enterprise ( pagtatasa ng negosyo); 2) pagkilala sa mga pagkakataon at panganib nito na may kaugnayan sa mga tauhan kumpara sa mga kakumpitensya ( pagsusuri sa kapaligiran). Ang pangunahing tanong na kailangang sagutin bilang resulta ng pagsusuri sa sitwasyon ay: "Ano ang posisyon ng negosyo sa kasalukuyang panahon kasama ang mga magagamit na mapagkukunan ng tao?

Pagsusuri ng Enterprise, ang resulta kung saan dapat ay ang pagsasakatuparan ng unang layunin ng paunang yugto ng pagbuo ng isang diskarte sa tauhan, ay mahalagang pagsusuri ng mga tauhan na nagtatrabaho dito. Ito ay naglalayong pag-aralan ang "mga mapagkukunan ng tao ng isang negosyo mula sa punto ng view ng kanilang presensya sa organisasyon at pagiging angkop para sa pagpapatupad ng mga madiskarteng desisyon." Ang tool para sa naturang pag-aaral ay maaaring ang pagbuo ng isang "portfolio ng human resources." ": Ang mga empleyado ng negosyo ay nahahati sa apat na kategorya, ang bawat isa ay itinalaga ng kaukulang parisukat sa matrix (Larawan 3.6).

kanin. 3.6. "Portfolio ng Human Resource"

SA "Mga Bituin" sumangguni sa pinakamahalagang asset ng human capital ng enterprise - una, dahil ang antas ng produktibidad ng kanilang trabaho ay mataas na sa kasalukuyang panahon, at pangalawa, dahil nagpapakita rin sila ng potensyal sa kanilang karagdagang pag-unlad. Mga Kakayahan at Oportunidad "Mga Rooters" sa pagkamit ng makabuluhang (maximum) na mga resulta, ang mga ito ay nililimitahan ng ilang mga limitasyon, na dapat isaalang-alang kapag nagtatakda ng mga layunin at bumubuo ng mga gawain at, nang naaayon, sa mga inaasahan ng organisasyon mula sa isang empleyado. "Mga Manggagawa ng Problema" maaaring parehong mga tagapamahala at ordinaryong empleyado. Ang kanilang pagkakaiba mula sa iba pang mga kategorya ng mga tauhan ay ang ganap na naitala na kakulangan ng mga resulta ng paggawa at, sa parehong oras, limitado ang potensyal na personal na pag-unlad. Kapag nagpapatupad ng diskarte sa isang organisasyon, ang mga naturang empleyado ay isang panganib. Ang mga tandang pananong ay isang grupo ng mga empleyado na nagkakaisa, sa isang banda, sa pamamagitan ng mataas na potensyal na pagganap sa kanilang trabaho, at, sa kabilang banda, sa pamamagitan ng kanilang mga nagawa, na kwalipikado bilang "sa ibaba ng magagamit na mga pagkakataon". Ang pakikitungo sa naturang mga tauhan ay dapat magsama ng isang malalim na pagsusuri sa sitwasyon ng gawain sa kamay at maalalahanin na pagganyak upang paganahin silang ipakita ang kanilang kakayahang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Ang pamamahagi ng mga empleyado ayon sa kategorya at ang pagsusuri ng mga quantitative indicator ng mga natanggap na pagbabahagi ay nagpapakita ng mga posibilidad para sa pagbuo at pagpapabuti ng pagganap ng mga tauhan. Ang paghahati ng mga empleyado sa mga kategorya ng pagganap ay dapat isagawa at pag-aralan sa bawat isa sa mga nabuong grupo.

Halimbawa

paraan ng portfolio

paraan ng portfolio para sa pagtatasa ng mga tauhan ng managerial na ipinakilala ng kumpanyang Amerikano na General Electric Company (GE). Ang pangunahing layunin ay upang malaman kung paano ang mga tagapamahala, na napagtatanto ang kanilang pag-uugali sa pangangasiwa, ay handa na ipatupad ang isang diskarte sa tauhan na nakatuon sa mapagkukunan. Ang mga bahagi ng pagsusuri ay tulad ng mga halaga ng organisasyon tulad ng pagsasama (pagsasama) ng mga empleyado; direkta, personal na komunikasyon, katulad ng mga contact sa maliliit na negosyo; ang tinatawag na pamamahala na walang mga hangganan, i.e. komunikasyon at pakikipagtulungan, anuman ang mga antas ng hierarchy o ang mga hangganan ng mga lugar ng aktibidad. Ang layuning ito ay natukoy dahil sa kasalukuyang sitwasyon sa kumpanya, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng ang katunayan na "... ilang mga pinuno ay ayaw o hindi makalayo mula sa ugali ng autokratikong pamumuno at ang papel ng "malaking balyena" at yakapin ang mga halaga na sinusubukan nilang paunlarin sa kumpanya" .

Bilang resulta ng gawaing isinagawa, apat na uri ng mga tagapamahala ang natukoy, kung saan ang iba pang mga executive ay nasa ilalim, depende sa kung sila ay nag-aambag o humahadlang sa pagpapatupad ng mga halaga ng organisasyon. SA unang uri Ang mga pinuno na kasama ang kanilang mga empleyado sa paggawa ng desisyon at nagbabahagi ng mga halaga ng kumpanya ay inuri. Ang variant ng gawi na ito ay progresibo: ang management team na gumagamit nito ay kumakatawan sa esensya ng nangungunang pamamahala ng organisasyon para sa pangmatagalan. Pangalawang uri ang mga tagapamahala ay hindi tumatanggap ng mga panukala mula sa mga subordinates at hindi nagbabahagi ng mga halaga ng kumpanya, kaya hindi siya nanatili sa kumpanya. Mga pinuno pangatlong uri, sa isang banda, karaniwang ibinabahagi nila ang mga halaga ng kumpanya, bagaman hindi palaging, at sa kabilang banda, kung minsan ay hindi nila tinatanggap ang mga panukala ng mga empleyado. Ang kategoryang ito ng mga pinuno ay "may pagkakataong umunlad." Mga manager na may kaugnayan sa ikaapat na uri, ay nailalarawan sa pamamagitan ng magagandang panandaliang resulta sa trabaho at walang dapat punahin ang mga ito. Gayunpaman, ang mga tagumpay ay ginawa sa gastos ng kanilang awtoritaryan na pag-uugali, na salungat sa mga halaga ng kumpanya at maaaring mabawasan ang kahandaan ng mga empleyado para sa pangmatagalang produktibong trabaho. "Ang huling pagsubok upang palakasin ang mga salita sa kumpanya na may mga gawa ay ang desisyon na alisin ang mga tagapamahala ng ikaapat na uri. Ang pagbabagong ito ay kinakailangan: ang tanging opsyon para sa mga empleyado ng GE Company na magsalita at, bilang karagdagan sa pagpapanatili ng mga tradisyunal na awtoritaryan na relasyon at functional casting, matutong aktibong makipagtulungan sa isa't isa.

bagay pagsusuri sa kapaligiran ay, una sa lahat, mga kakumpitensya - sa kasong ito, ang mga yamang tao na ibinibigay sa kanila sa kasalukuyan at sa hinaharap. Nagiging responsibilidad ng mga personnel marketer na ihambing ang pagiging kaakit-akit ng mga trabaho para sa mga empleyado na nagtatrabaho na sa organisasyon (internal labor market) at mga kandidato na nagnanais na kumuha ng naaangkop na posisyon sa anumang negosyo (external labor market). Ang tradisyunal na tool para sa paggawa ng gawaing ito ay ang pagbuo ng isang profile ng pagiging kaakit-akit ng lugar ng trabaho. Sa tulong nito, natutukoy kung aling mga kadahilanan ng pagiging kaakit-akit kapag pumipili ng isang tagapag-empleyo ay mahalaga para sa mga aplikante at kung anong mga pagkakataon at panganib ang natukoy tungkol sa pagkakaloob ng mga human resources sa organisasyon sa hinaharap. Ang pagsasagawa ng kasunod na panloob (paghahambing ng mga paghahabol ng mga kandidato na may mga kakayahan ng negosyo) at kapareho (paghahambing ng mga posibilidad upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga kandidato sa mga panukala ng mga kakumpitensya) ay ginagawang posible upang bumuo ng isang plano ng aksyon at matiyak ang epektibong pagpoposisyon ng ang negosyo sa merkado ng paggawa.

Ang mga pagsusuri ng negosyo at kapaligiran ay nagbibigay ng pinagsama-samang impormasyon tungkol sa mga kahinaan at kalakasan (mga lugar na pang-industriya, ang negosyo sa kabuuan), mga pagkakataon at panganib sa larangan ng mga tauhan na inaasahan sa hinaharap (Larawan 3.7). Dahil ang pagsusuri sa sitwasyon ay ang panimulang punto para sa paggawa ng karagdagang mga desisyon sa pamamahala, kung gayon, ayon sa mga eksperto, dapat itong isagawa nang maingat hangga't maaari at kasama ang lahat ng kinakailangang gastos.

kanin. 3.7. Profile ng mga pagkakataon at panganib sa larangan ng mga tauhan

Naka-on pangalawang yugto isinagawa pagtatakda ng mga layunin . Una sa lahat, ang mga kinakailangan na ipinataw ng diskarte ng mga tauhan sa pagbuo ng mga mapagkukunan ng tao sa kanilang mga termino ng husay at dami ay sinusuri. Ayon sa mga eksperto, sa pagsasakatuparan ng pag-aaral na ito, dapat matukoy ng mga gumagawa ng patakaran kung ano ang kailangan ng human resources ngayon at sa itinalagang hinaharap upang maibigay ang ninanais na kakayahang umangkop na may kaugnayan sa diskarte sa negosyo ng negosyo; ang pagpapatupad kung aling diskarte sa negosyo ang nagpapahintulot sa mga magagamit na mapagkukunan ng kawani.

Alinsunod sa pangkalahatang diskarte ng negosyo, mahalagang matukoy ang mga layunin sa larangan ng trabaho kasama ang mga tauhan:

- magbigay ng kinakailangang mapagkukunan ng tao para sa pagpapatupad ng diskarte sa negosyo;

- upang matiyak ang kanilang karagdagang pag-unlad upang gawing posible na ipatupad ang iba pang (kaugnay sa kasalukuyan) na mga diskarte ng negosyo, atbp.

Kapag nagtatakda ng mga layunin ng diskarte sa tauhan, ang posibilidad na makamit ang mga ito, batay sa mga resulta ng isang pagsusuri sa sitwasyon, ay dapat isaalang-alang. Ang mga layunin ay makakamit kung ang kinakailangang human resources ay talagang maibibigay sa negosyo sa nakaplanong yugto ng panahon at sa kinakailangang dami.

Ikatlong yugto pagbuo ng diskarte sa tauhan - pangangailangan para sa pag-unlad . Ang pangunahing layunin ng yugtong ito ay ang pagsusuri ng mga paglihis, kung saan ang pagkakaiba sa pagitan ng kinakailangang potensyal ng mga mapagkukunan ng tao at ang aktwal na estado nito ay ipinahayag. Batay sa tagapagpahiwatig ng paglihis, ang pangangailangan para sa pagbuo ng mga tauhan ay kinakalkula at ang tinatawag na "patlang ng aktibidad" ng diskarte sa mga tauhan ay tinutukoy, dahil sa diskarte sa negosyo sa organisasyon.

Depende sa kumbinasyon ng panloob at panlabas na mga kadahilanan, mga target na grupo, mga yunit ng organisasyon ng negosyo, ang iba't ibang mga elemento ng diskarte sa tauhan ay magiging mapagpasyahan. 3.8.

Larawan 3.8. Mga sentral na target na posisyon sa diskarte ng tauhan

Sa panandaliang "mga diskarte sa angkop na lugar" ang pagkuha ng kaalaman ay isinasagawa sa pamamagitan ng panlabas na recruitment ng mga tauhan, panandaliang pagpaplano at maliit na aktibidad sa loob ng bahay sa mga tuntunin ng pag-unlad ng tauhan, na sentro ng diskarte sa tauhan. Ang personal na pag-unlad ng mga tauhan sa harap ng mataas na kalidad na panandaliang mga kinakailangan ay hindi gaanong kabuluhan.

Kapag nagtatayo ng isang negosyo matatag na relasyon sa produkto at pamilihan Sa kabaligtaran, ang nangingibabaw na oryentasyon ng diskarte ng tauhan ay ang mga sumusunod:

– masinsinang pag-unlad ng mga tauhan upang maibigay ang mga kinakailangang kakayahan para sa pangmatagalang kasiyahan ng mga pangangailangan ng customer;

- pagpaplano ng pangmatagalang tauhan upang matiyak na sa mahabang panahon ang mga kinakailangang mapagkukunan ng tao ay nasa pagtatapon ng negosyo;

– Masinsinang panloob na tulong sa mga tauhan, upang ang minsang nalikhang potensyal ng human resources ay magagamit nang husto sa pangmatagalan.

Naka-on ikaapat na yugto Ang pagbuo ng isang diskarte sa tauhan, ang pagpaplano ng mga kaganapan ay isinasagawa. Dito, ang lahat ng mga target na posisyon na natukoy sa mga nakaraang yugto ay tinukoy, ang mga priyoridad ay nakatakda. Ang mga lugar ng aktibidad ("field of activity") ay niraranggo upang i-streamline ang mga gawain sa oras na makumpleto ang mga ito. Upang maisakatuparan ang gawaing ito, kinakailangan ang isang tumpak na iskedyul, na naglalaman ng mga abot-tanaw ng oras para sa pagsasagawa ng mga nakaplanong aktibidad (dapat pahintulutan ng naturang plano ang pagsagot sa tanong na: "ano ang kailangang gawin at sa anong oras?").

Bilang bahagi ng pagpaplano ng mga kaganapan, ang mga kinakailangan para sa kanilang pagpapatupad ay nabuo at natukoy ang mga partikular na gumaganap. Bilang karagdagan, ang pagbuo ng plano ay dapat na sinamahan ng naaangkop na pagbibigay-katwiran mula sa pinansyal at human resources.

Maaaring dagdagan ang pagpaplano ng kaganapan estratehikong workforce matrix(Talahanayan 3.10), na nagbibigay ng pangkalahatang-ideya ng mga direksyon ng diskarte ng tauhan tungkol sa mga gawain at yugto ng pangmatagalang pag-unlad.

Talahanayan 3.10

Katulad na impormasyon.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Naka-host sa http://www.allbest.ru

Panimula

Ang organisasyon ay isang grupo ng mga tao na nagtutulungan upang makamit ang mga karaniwang layunin. Upang matagumpay na makamit ang mga layuning ito, ang mga aktibidad ng mga tao sa grupo ay dapat na iugnay. Samakatuwid, ang isang organisasyon ay maaaring tingnan bilang isang grupo ng mga tao na ang mga aktibidad ay sinasadyang pinagsama-sama upang makamit ang isang karaniwang layunin o layunin.

Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay isang diskarte sa pamamahala ng mga tauhan ng isang negosyo, kung saan ang mga empleyado ay itinuturing na pinakamahalagang mapagkukunan sa mapagkumpitensyang pakikibaka, na dapat na motibasyon at binuo upang makamit ang mga estratehikong layunin ng organisasyon.

Ang pangunahing layunin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay upang mabigyan ang organisasyon ng mga naturang empleyado na magbibigay-daan sa organisasyon na epektibong makamit ang mga layunin nito. Sa modernong mga kondisyon, kapag ang mga tauhan ng negosyo ay isang kritikal na mapagkukunan, ang isa sa mga pangunahing gawain ng mga pinuno ng mga serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang lumahok sa pagbuo ng diskarte sa negosyo, batay sa estado ng mga mapagkukunan ng tao.

Sa kurso ng pag-unlad nito, ang isang organisasyon ay karaniwang dumadaan sa apat na pangunahing yugto:

1. Pagiging;

3. Kapanahunan;

4. Pagbawas at muling pagsasaayos ng produksyon o pagwawakas ng mga aktibidad.

1. Mga salik na nakakaapekto sa pagbabago ng mga siklo ng buhay sa organisasyon

Isaalang-alang ang mga salik na nakakaapekto sa karaniwang buhay ng isang pang-ekonomiyang organisasyon (firm). Ang una, napansin na namin, ay ang laki ng kompanya. Susunod - ang industriya ng aplikasyon, uri ng produkto, antas ng kumbinasyon, pagkakaiba-iba, pahalang at patayong pagsasama, antas ng teknikal, pangkalahatang estado ng pambansa at pandaigdigang kondisyon ng merkado, tagumpay sa pamamahala (istraktura, diskarte, imahe, ideolohiya ng korporasyon, kultura ng korporasyon, antas ng gastos , atbp.) at marami pang iba.

Dapat sabihin na sa ikot ng buhay ng isang kumpanya ang isang napakahalagang lugar ay kabilang sa ika-apat (huling) yugto. Ang umuusbong na "tinidor" ay nagbibigay ng pagkakataon sa kumpanya na umunlad sa hinaharap, o humantong sa pagkamatay ng organisasyong pang-ekonomiya.

Ang mga pagkakataon sa pag-unlad ng organisasyon ay lubhang magkakaibang. Ito ay mga merger at acquisition ng mga kumpanya, ang paglikha ng mga financial-monopoly at financial-industrial groups. Bilang resulta, lumilitaw ang isang bagong istraktura ng intra-company, naiiba sa nauna. Ito ay maaaring alinman sa isang mas mataas na hierarchy (ang bilang ng "mga palapag" ng pamamahala ay tumataas at, nang naaayon, ang gastos ng koordinasyon) o isang patag na isa (paglikha ng mga pinansiyal at pang-industriya na grupo, paglipat sa mga istruktura ng network, atbp.).

Hindi dapat isipin na ang yugto ng pagkalanta ng organisasyon ay hindi na maibabalik. Sa itaas, maingat na binabalangkas ng mga may-akda ang tilapon ng paggalaw ng mga kumpanyang nasa posisyong ito. Pangunahin ito dahil sa ang katunayan na sa yugtong ito mayroong isang diskarte sa organisasyon (teknolohiya ng organisasyon) na nagliligtas sa kumpanya mula sa pagkalugi at kamatayan. Marahil, ito rin ay isang paglipat sa ibang kalidad, ngunit hindi sinamahan ng pagtaas sa laki ng kumpanya at negosyo nito (napakahalaga ng tesis na ito kapag isinasaalang-alang natin ang ikot ng buhay ng isang kumpanya sa ikaapat na yugto nito, na nauugnay alinman sa positibong pag-unlad ng kumpanya o sa negatibo).

Pinag-uusapan natin ang pagsasaayos ng mga kumpanyang nasa krisis. Bilang resulta ng malakas at naka-target na mga aksyon, ang mga kumpanya ay maaaring makaligtas sa krisis at manatili bilang mga tunay na entidad sa ekonomiya, ngunit ito ay nakakamit sa isang mataas na presyo (pagbabawas sa laki ng negosyo ng mga kumpanya, masakit na muling pagsasaayos, pagbawas ng kawani, pagtitipid sa mga gastos sa pamamahala, bahagyang pagkawala ng kalayaan at soberanya at iba pa). Kung mabigo ang restructuring, walang makakapagligtas sa kompanya. Hindi na ito umiral, kahit man lang bilang isang independiyenteng kalahok sa merkado.

2. Mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon

Sa yugto ng pagbuo ng organisasyon, ang pagsasanay ng mga tauhan sa karamihan ng mga kaso ay hindi kasing determinado sa mga kasunod na yugto ng pag-unlad ng organisasyon, lalo na kung limitado ang oras at pondo. Ang pangunahing diin dito ay ginawa ng mga administrador sa pag-akit ng mga nabuo na at sinanay na mga espesyalista, pati na rin sa pagbuo ng isang pangkat ng mga mahuhusay na tagapamahala at mga organizer ng produksyon. Ito ay madalas na nangangailangan ng pagtatatag ng mga suweldo sa isang antas na hindi mas mababa, at kung minsan ay makabuluhang mas mataas, kaysa sa kasalukuyang kaso sa merkado ng paggawa.

Sa yugto ng paglago ng organisasyon, lumilitaw ang mga bagong problema sa tauhan, lalo na, ang gawain ng pagpapanatili ng pagkakapantay-pantay ng suweldo sa domestic labor market, pagpapanatili ng pinakamainam na ratio ng suweldo sa pagitan ng mga tagapamahala at subordinates, sa pagitan ng mga nagtatrabaho na sa organisasyon at mga bagong empleyado. Ang mga desisyon na ginawa sa panahong ito ay may pangunahing epekto sa kapalaran ng organisasyon, sa karagdagang pag-unlad nito. Sa yugtong ito ng pag-unlad, ang mga organisasyon, bilang panuntunan, ay gumagawa ng makabuluhang pamumuhunan sa pananalapi sa pag-unlad ng produksyon, kabilang ang mga mapagkukunan ng tao, ang kanilang pagsasanay at pag-unlad, upang magbigay ng makabuluhang mga pakinabang sa mga kakumpitensya. Kaugnay nito, may problema sa pagtatasa ng bisa at panahon ng pagbabayad ng mga pamumuhunang ito.

Sa yugto ng kapanahunan, maraming mga diskarte sa paglutas ng mga problema ng mga tauhan at kultura ng organisasyon ang nabuo na. Nagbibigay ito sa organisasyon ng matatag na mahusay na operasyon. Kasabay nito, nasa yugtong ito na mayroong malubhang panganib ng paglitaw ng pagwawalang-kilos sa pag-unlad ng organisasyon, ang pagpapahina ng pagganyak sa paggawa. Kung ang isang organisasyon ay hindi sumunod sa konsepto ng patuloy na pag-renew at pag-unlad, maaari itong humarap sa mga seryosong problema sa ekonomiya at panlipunan sa hinaharap.

Ang yugto ng pagbawas at muling pag-aayos ng produksyon (krisis), bilang isang patakaran, ay sinamahan ng isang malubhang paglala ng mga problema sa paggawa, ang solusyon na nangangailangan ng mga espesyal na pagsisikap at naka-target na aksyon sa bahagi ng mga opisyal ng tauhan.

Ang mga detalye ng mga desisyon ng tauhan na ginawa sa ilang mga panahon ng pagkakaroon ng organisasyon ay ipinapakita sa Talahanayan. 1.

Talahanayan 1. Siklo ng buhay ng organisasyon at pamamahala ng yamang tao

3. Mga tampok ng pag-unlad ng tauhan depende sa mga yugto ng ikot ng buhay

Ang bagong pilosopiya ng pagbuo ng patakaran ng mga tauhan sa Russia ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na ang patakaran ng tauhan ay dapat isama sa diskarte sa pag-unlad ng negosyo, na isinasaalang-alang ang mga batas pang-ekonomiya ng pag-unlad na ito.

Ang mga tampok ng mga tauhan ng organisasyon, depende sa yugto ng siklo ng buhay at diskarte sa pag-unlad ng tauhan, ay ipinapakita sa Talahanayan 2.

Dapat pansinin na, depende sa yugto ng siklo ng buhay at ang uri ng diskarte ng tauhan ng organisasyon, ang isa o ibang direksyon ay nagiging nangungunang o pinakamahalagang aktibidad ng mga manggagawa sa HR. Ito ay nararapat na pag-usapan ang nilalaman ng mga aktibidad ng tauhan na karaniwan para sa bukas at saradong mga uri ng mga diskarte sa tauhan. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang tatlong antas ng pagpaplano: pangmatagalan (strategic), medium-term (taktikal) at panandaliang (operational).

Talahanayan 2. Mga katangian ng mga katangian ng mga tauhan depende sa mga yugto ng siklo ng buhay at diskarte sa pag-unlad ng organisasyon.

4. Ang impluwensya ng laki ng organisasyon sa mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Ang laki ng organisasyon ay may malaking epekto sa mga detalye ng trabaho kasama ang mga tauhan sa mga negosyo at organisasyon.

Kaya, karaniwang tinatanggap na ang malalaking organisasyon ay mas matatag. Mas malamang na mabuhay sila sa panahon ng krisis. Para sa mga nagtatrabaho sa malalaking organisasyon, may magagandang pagkakataon na lumahok sa iba't ibang mga proyekto, lumipat sa loob ng organisasyon nang pahalang (mula sa isang posisyon patungo sa isa pa) at patayo, pataas sa hagdan ng karera. Bilang karagdagan, ang mga malalaking organisasyon, bilang panuntunan, ay may isang malakas na serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang mga empleyado nito ay may pagkakataon na magpakadalubhasa sa iba't ibang larangan ng pamamahala ng tauhan, tulad ng pagre-recruit, pagsasanay sa mga empleyado ng kumpanya, pagpaplano ng kanilang paglago ng karera, at pag-aayos ng isang sistema ng kompensasyon. Ang kakayahang mag-focus sa mga partikular na lugar ng trabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang madagdagan ang kahusayan nito.

Ang mga maliliit na negosyo ay kadalasang walang pagkakataon na mapanatili ang kanilang sariling serbisyo sa tauhan. Ang pagbuo at pagpapatupad ng mga desisyon ng tauhan ay karaniwang isinasagawa ng mga unang tao sa organisasyon, halimbawa, ang may-ari nito. Kasabay nito, positibo na ang taong tumutukoy sa diskarte sa pag-unlad ng organisasyon ay sabay-sabay na gumagawa ng mga desisyon sa estratehikong tauhan na nagsisiguro sa pagpapatupad ng diskarte sa pag-unlad ng organisasyon. Mabuti kung ang may-ari ay may sapat na kaalaman sa larangan ng pamamahala ng tauhan at natural na intuwisyon sa mga bagay na ito. Kung pareho silang wala, maaaring magkaroon ng mga seryosong problema at maling kalkulasyon sa trabaho ng mga tauhan. Bukod dito, sa maliliit na negosyo, ang kanilang negatibong epekto sa pagganap ay mas halata kaysa sa malalaking organisasyon. Halimbawa, sa mga maliliit na negosyo, dahil sa mga detalye ng gawain ng mga tauhan, na nagpapakita ng sarili sa malapit na pakikipag-ugnayan at pagpapalitan ng mga empleyado, may mga espesyal na kinakailangan para sa pagpili ng mga tauhan. Bilang karagdagan sa mga kinakailangan para sa mga propesyonal na katangian ng mga empleyado, napakahalaga na ang mga bagong empleyado ay tumutugma sa diwa at kultura ng organisasyon at tinanggap ng iba pang mga miyembro nito. Sa katunayan, sa maliliit na organisasyon, ang bawat empleyado ay nasa buong pagtingin sa iba. Bilang karagdagan, ang bawat empleyado ay hindi pormal na nakikibahagi sa pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa ng iba at ang antas kung saan ang kabayaran ay tumutugma sa mga resultang nakamit.

5. Kapaligiran at mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao

mapagkumpitensyang kawani sa ekonomiya

Mayroong iba't ibang mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kapaligiran kung saan isinasagawa ng organisasyon ang mga aktibidad na pang-ekonomiya. Sa kasong ito, tututukan natin ang tatlong pinakamahalagang katangian ng kapaligiran na nakakaapekto sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao at gawain ng mga tauhan.

1. Probisyon ng mga mapagkukunan: pinansyal, materyal at paggawa. Ang kanilang labis, bilang panuntunan, ay sinamahan ng kanilang hindi makatwiran na paggamit, isang pagbawas sa kahusayan sa trabaho. Gayunpaman, ang kakulangan ng mga mapagkukunan ay maaaring humantong sa mga salungatan. Kaya, ang labis na pagtitipid sa mga tauhan, kakulangan ng paggawa na may kaugnayan sa nakaplanong saklaw ng trabaho ay humantong sa hindi magandang kalidad ng kanilang pagpapatupad at isang pagtaas sa kasal. Bilang karagdagan, ang trabaho sa mga kondisyon ng patuloy na overstrain ay sinamahan ng stress, kasama ang lahat ng mga kasunod na negatibong kahihinatnan sa ekonomiya at panlipunan para sa empleyado at sa organisasyon sa kabuuan.

2. Ang dynamism ng kapaligiran, ang antas ng mobility nito bilang tugon sa pagbabago ng mga kondisyon. Kung saan may mga madalas na pagbabago, halimbawa, sa larangan ng mataas na teknolohiya, ang diskarte para sa pagre-recruit, pagtatasa, pagsasanay at pagpapasigla ng mga tauhan ay dapat na idisenyo sa paraang mapasigla ang mataas na labor mobility ng mga manggagawa at tulungan silang umangkop sa patuloy na pagbabago sa produksyon at kalagayang pang-ekonomiya.

3. Ang antas ng pagiging kumplikado ng aktibidad sa ekonomiya, depende sa antas ng kumpetisyon sa industriya at sa rehiyonal na merkado para sa mga produkto at serbisyo. Ang kapaligiran ay itinuturing na medyo mahirap kung mayroong maraming malakas na kakumpitensya sa merkado, kung saan mayroong isang matinding pakikibaka para sa muling pamamahagi ng merkado. Ang mga bagong kakumpitensya ay umuusbong, na naghahabol ng isang agresibong patakaran sa merkado. Ang mga kakaibang katangian ng gawain ng organisasyon sa mga mahihirap na kondisyon ay nag-iiwan ng direktang imprint sa pag-ampon ng mga desisyon ng tauhan. Ang mga departamento ng human resources ay pinipilit na isaalang-alang ang sitwasyon sa segment na ito ng labor market, upang subaybayan ang mga uso sa antas ng sahod upang maiwasan ang mga empleyado na umalis para sa mga kakumpitensya. Ang mga survey sa suweldo ay malawakang ginagamit para sa layuning ito. Ang interes ng mga tagapamahala ng HR sa kanila ay lumalaki nang malaki. Ang mga departamento ng HR ng mga dayuhang kumpanya na nagnenegosyo sa Russia ay patuloy na gumagamit ng mga survey sa suweldo upang gumawa ng mga desisyon sa tauhan.

6. Ang mga layunin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa mga yugto ng siklo ng buhay ng isang organisasyon

Ang bawat isa sa mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon ay inilalaan ng mga tiyak na layunin para sa pagpapaunlad ng mga empleyado na naaayon sa mga yugtong ito.

Talahanayan 3. Siklo ng buhay ng organisasyon at mga layunin ng HRM

Konklusyon

Sa modernong mga kondisyon, kapag ang mga tauhan ng negosyo ay isang kritikal na mapagkukunan, ang isa sa mga pangunahing gawain ng mga pinuno ng mga serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang lumahok sa pagbuo ng diskarte sa negosyo, batay sa estado ng mga mapagkukunan ng tao.

Sa katunayan, maaaring mahirap na makilala ang isang yugto ng pag-unlad ng organisasyon mula sa isa pa. Minsan ang ilang mga yugto ay maaaring maganap nang sabay-sabay. Posible ang isang paglipat mula sa isang mas mataas na yugto patungo sa isang mas mababang yugto, halimbawa, pagkatapos ng yugto ng pagbawas ng produksyon, ang isang panahon ng mabilis na paglago ng organisasyon ay maaaring magsimula muli.

Ang mga tampok ng mga aktibidad ng organisasyon sa iba't ibang yugto ng pagbuo at pag-unlad nito ay may direktang epekto sa diskarte ng organisasyon, at dahil dito, sa pagpili ng sapat na diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Kushelevich E.I., Filonovich S.R. Ang teorya ng mga siklo ng buhay ng organisasyon I. Adizes at katotohanan ng Russia // Sotsis. - 2006, No. 10.

2. Akulov V.B., Rudakov M.N. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk. - M., 2005.

3M; Lobanov A.A. Pamamahala ng human resources. -- M.: Delo, 1993.

4. Dyrin S.P. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk. - Naberezhnye Chelny, Publishing House ng Institute of Management, 2006.

Naka-host sa Allbest.ru

Mga Katulad na Dokumento

Ang mga pangunahing kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagbabago ng mga siklo ng buhay sa organisasyon. Mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon. Mga tampok ng pag-unlad ng tauhan depende sa mga yugto ng ikot ng buhay. Ang impluwensya ng laki ng organisasyon sa mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

abstract, idinagdag noong 12/19/2014


Pagbabago ng konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang istraktura ng mga tauhan ng organisasyon. Potensyal ng tauhan. Mga problema sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang kalidad ng human resources. Modelo ng patakaran ng tauhan. Serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

control work, idinagdag noong 12/19/2008


Tinitiyak ang pagiging epektibo ng trabaho sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Pagbuo, pag-unlad ng mga mapagkukunan ng paggawa. Pagpapabuti ng kalidad ng buhay ng pagtatrabaho ng mga tauhan. Modernong diskarte sa pamamahala ng human resource sa planta ng sasakyan na "KAMAZ".

term paper, idinagdag noong 12/03/2008


Ang konsepto ng pamamahala ng tauhan. Mga mapagkukunan ng indibidwal at ang potensyal para sa pag-unlad nito. Mga mapagkukunan ng maliliit na grupo at mga tauhan ng organisasyon. Mga salik na nakakaapekto sa mga tao sa isang organisasyon. Oryentasyon ng mga pangangailangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ng organisasyon.

term paper, idinagdag noong 10/03/2013


Mga pangunahing prinsipyo para sa pagbuo ng isang diskarte para sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa isang organisasyon. Ang pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao at pamamahala ng tauhan. Pagsusuri ng estratehikong pamamahala sa "Ecocourier Int". Mga antas ng pagpapahayag ng kakayahan ng tagapamahala.

thesis, idinagdag noong 10/27/2015


Ang mga pangunahing diskarte sa kahulugan ng mga konsepto ng "pamamahala ng tauhan" at "pamamahala ng mapagkukunan ng tao". Ang tao bilang isang bagay ng kontrol. Ang krisis sa antropolohiya sa modernong sistema ng pamamahala. Comparative analysis ng mga pangunahing tool sa pamamahala.

thesis, idinagdag noong 05/22/2013


Kakanyahan at katangian ng yamang-tao. Ang konsepto ng pamamahala ng human resource sa isang organisasyon. Ebolusyon, kasalukuyang estado, mga tampok at mga paraan upang mapabuti ang mekanismo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa Russian Federation.

thesis, idinagdag noong 06/09/2010


Pag-unlad ng diskarte at taktika ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa JSC "KamPRZ". Pag-audit ng tauhan ng negosyo. Pagsasanay sa intracompany sa diskarte sa pag-unlad ng tauhan. Pagpapabuti ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa tulong ng mga tauhan ng psychodiagnostics.

thesis, idinagdag noong 05/15/2008


Pamamahala ng tauhan sa mga modernong kondisyon. Mga function, paksa at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. Pagpapabuti ng kwalipikasyon at paglago ng mga propesyonal na kasanayan. Pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Mga pamamaraan at pamantayan para sa pangangalap at pagpili ng mga tauhan sa organisasyon.

thesis, idinagdag noong 02/27/2012


Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa halimbawa ng LLC "Avtobus", ang pamamaraan at layunin ng pagbuo, nilalaman at kahalagahan nito. Muling pagsasanay ng pamamahala sa karera ng tauhan at tauhan bilang pangunahing elemento ng sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.