Байгууллагын амьдралын мөчлөг ба хүний ​​нөөцийн менежмент. Байгууллагын хөгжлийн үе шатууд

Байгууллагын стратегийн янз бүрийн ангилал байдаг. Хүний нөөцийн менежментийн стратегийг сонгох үүднээс байгууллагын стратегийг дараахь байдлаар ангилдаг.

Инновацийн стратеги;

Зардлыг багасгах стратеги, зардлыг бууруулах;

Чанарыг сайжруулах стратеги.

At байгууллагыг хөгжүүлэх шинэлэг стратегисистемболовсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, урамшуулах нь боловсон хүчний шинэлэг үйл ажиллагаанд оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх, бизнес эрхлэх эрсдэлийг өдөөх, мэдлэгийг тасралтгүй шинэчлэх, боловсон хүчний хөгжлийг хангах үүднээс бүрдүүлдэг. Байгууллагын бүтэц нь дүрмээр бол шийдвэр гаргах, албан ёсны болгох төвлөрөл бага, ажлын байрны хатуу тодорхойлолт байхгүй байдгаараа онцлог юм. Инновацийн үйл ажиллагаа явуулах, инновацийг хэрэгжүүлэхэд бүтээлч орчин, шийдвэр гаргах ардчилсан хэлбэр зайлшгүй шаардлагатай. Жишээлбэл, ZM-Орос компани тодорхой хугацаанд албан бус үзэл баримтлалыг баримталж байсан бөгөөд үүний дагуу компанийн ажилчид ажлын цагийнхаа 15 хүртэлх хувийг өөрсдийн бүтээлч төслийн судалгаа, боловсруулалтад зарцуулж болно.

Зардлыг багасгах стратеги,үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах нь зардлын хэмнэлтийн үндсэн асуудал байдаг компаниудын сонголт юм . Энэхүү стратеги нь эдийн засгийн хямралын үед олон компаниудын хувьд гол стратеги болдог. Байгууллагын энэхүү стратегийг сонгох нь түүний удирдлагын бүхий л салбарт, юуны түрүүнд хүний ​​нөөцийн менежментэд нөлөөлдөг. Ажилтныг дэмжих шийдвэрт түүхий эд, материал, цахилгаан эрчим хүчний зардлыг бууруулах урамшууллын хөтөлбөрүүд багтдаг. Үүний зэрэгцээ эдгээр хөтөлбөрийг хэрэгжүүлснээс олсон хэмнэлтийн тодорхой хэсгийг түүнийг олгосон ажилчдыг урамшуулахад зарцуулж болно.

Зардлыг бууруулах өөр нэг арга бол боловсон хүчний тоог оновчтой болгох явдал бөгөөд ихэвчлэн орон тооны цомхотгол дагалддаг. Ажилтныг цомхотгох хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх нь дүрмээр бол ажилчдын үлдсэн хэсгийн хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж байгаа нь эерэг юм. Энд байгаа сөрөг тал нь орон тооны цомхотгол нь зовлонтой журам юм. Энэ нь ажлын хэвийн хэмнэлийг алдагдуулж, багийн харилцааг хүндрүүлж, ажилчдын удирдлагад үнэнч байдлыг бууруулдаг. Нэмж дурдахад, боловсон хүчнийг бууруулах хөтөлбөрүүд нь зардлыг бууруулахад чиглэгддэг боловч эдгээр хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд өөрсдөө нэмэлт хөрөнгө шаардагддаг (жишээлбэл, тэтгэмж төлөх, үйлдвэрлэлээс халагдсан ажилчдын чиг үүргийг гүйцэтгэх шаардлагатай хүмүүсийг сургах гэх мэт). Тиймээс сайтар бодож боловсруулсан стратегигүйгээр ажилчдыг чөлөөлөх нь хүлээгдэж буй үр дүнгээ өгөхгүй төдийгүй ирээдүйд нэмэлт зардал гаргахад хүргэж болзошгүй юм.

анхаарлаа төвлөрүүл сайжруулах стратеги Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар нь эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилчдын идэвхтэй оролцоог шаарддаг. Үр дүнтэй хэрэгсэл бол Японы аж ахуйн нэгжүүдэд өөрсдийгөө нотолсон "чанарын дугуйлан" юм. Зохион байгуулалт, цалин хөлсний хамтын хэлбэрийг дэмжинэ. Урамшууллын тогтолцоо нь чанарын үзүүлэлтийг сайжруулахад ажилчдын сонирхлыг дээд зэргээр хангахуйц бүтэцтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ бүтээгдэхүүний чанарын хяналтын хатуу аргуудыг нэвтрүүлж байна. Чанарыг сайжруулах стратегийг дэмжихийн тулд боловсон хүчний хөгжлийн зохих стратегийг боловсруулдаг. Эдгээр нь шинэ технологи ашиглах, түүхий эд боловсруулах орчин үеийн арга, материал ашиглах сургалтанд суурилдаг.

Байгууллагын амьдралын мөчлөг ба хүний ​​нөөцийн менежмент.Төрөл бүрийн үе шатанд байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог түүнийгтөлөвшил, хөгжил нь байгууллагын стратеги, улмаар хүний ​​нөөцийн менежментийн зохистой стратегийг сонгоход шууд нөлөөлдөг.

Байгууллага хөгжлийн явцад ихэвчлэн дөрвөн үндсэн үе шатыг дамждаг.

болох;

Төлөвшсөн байдал;

Үйлдвэрлэлийг бууруулах, өөрчлөн зохион байгуулах, үйл ажиллагааг нь зогсоох.

Бодит байдал дээр байгууллагын хөгжлийн нэг үе шатыг нөгөөгөөс нь ялгахад хэцүү байдаг. Заримдаа хэд хэдэн үе шат нэгэн зэрэг тохиолдож болно. Өндөр шатнаас доод шат руу шилжих боломжтой, жишээлбэл, үйлдвэрлэл буурсны дараа байгууллагын хурдацтай өсөлтийн үе дахин эхэлж болно. Байгууллага үүсэх үе шатанд Ихэнх тохиолдолд боловсон хүчний сургалт нь байгууллагын хөгжлийн дараагийн үе шатанд тийм чухал ач холбогдолтой байдаггүй. Ялангуяа цаг хугацаа, хөрөнгө мөнгө хязгаарлагдмал бол. Энд байгаа администраторууд аль хэдийн бий болсон, бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах, түүнчлэн чадварлаг менежерүүд, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулагчдын багийг бүрдүүлэхэд гол анхаарлаа хандуулдаг. Энэ нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн зах зээл дээрх цалин хөлсийг одоогийнхоос доогуур биш, заримдаа нэлээд өндөр түвшинд тогтоохыг шаарддаг.

Байгууллагын өсөлтийн үе шатандболовсон хүчний шинэ асуудлууд, ялангуяа хөдөлмөрийн дотоод зах зээл дэх цалингийн тэгш байдлыг хангах, менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд, байгууллагад аль хэдийн ажиллаж байгаа хүмүүс болон шинэ ажилтнуудын хоорондох цалингийн оновчтой харьцааг хадгалах үүрэг даалгавар гарч ирдэг. Энэ хугацаанд гаргасан шийдвэр нь байгууллагын хувь заяа, цаашдын хөгжилд үндсэн нөлөө үзүүлдэг. Энэ үе шатанд байгууллагууд өрсөлдөгчдөөсөө ихээхэн давуу талыг бий болгохын тулд үйлдвэрлэлийн хөгжил, түүний дотор хүний ​​​​нөөц, сургалт, хөгжилд ноцтой санхүүгийн хөрөнгө оруулалт хийдэг. Үүнтэй холбогдуулан эдгээр хөрөнгө оруулалтын үр ашиг, эргэн төлөгдөх хугацааг үнэлэх асуудал гарч ирж байна.

Төлөвших шатандааБоловсон хүчний асуудал, байгууллагын соёлыг шийдвэрлэх олон арга барил аль хэдийн бий болсон. Энэ нь байгууллагын тогтвортой, үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангадаг. Үүний зэрэгцээ яг энэ үе шатанд байгууллагын хөгжил зогсонги байдалд орох, ажлын урам зориг сулрах ноцтой аюул тулгарч байна. Байгууллага тасралтгүй шинэчлэгдэж, хөгжих үзэл баримтлалыг баримтлахгүй бол ирээдүйд эдийн засаг, нийгмийн ноцтой асуудал тулгарч болзошгүй.

Үйлдвэрлэлийг бууруулах, дахин зохион байгуулах үе шат,Дүрмээр бол хөдөлмөрийн асуудал ноцтой хурцадмал байдал дагалддаг бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхэд боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын тусгай хүчин чармайлт, зорилтот арга хэмжээ шаардлагатай байдаг.

Байгууллагын оршин тогтнох тодорхой хугацаанд гаргасан боловсон хүчний шийдвэрийн онцлогийг Хүснэгт 11-д үзүүлэв.

Хүний нөөцийн удирдлагын шинж чанарт байгууллагын хэмжээ нөлөөлөл.Байгууллагын хэмжээ нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах онцлогт ихээхэн нөлөөлдөг.

Тиймээс томоохон байгууллагууд илүү тогтвортой ажилладаг гэдгийг нийтээрээ хүлээн зөвшөөрдөг. Тэд хямралын үед амьд үлдэх магадлал өндөр байдаг. Томоохон байгууллагад ажилладаг хүмүүсийн хувьд янз бүрийн төслүүдэд оролцож, байгууллага дотроо хэвтээ (нэг албан тушаалаас нөгөөд) болон босоо чиглэлд карьерын шатаар дээшлэх сайхан боломжууд байдаг. Нэмж дурдахад томоохон байгууллагууд дүрмээр бол боловсон хүчний менежментийн хүчирхэг функцтэй байдаг. Түүний ажилчид боловсон хүчний менежментийн янз бүрийн чиглэлээр мэргэших боломжтой, жишээлбэл, боловсон хүчнийг сонгох, компанийн ажилчдыг сургах, тэдний карьерын өсөлтийг төлөвлөх, цалин хөлсний тогтолцоог зохион байгуулах. Ажлын тодорхой хэсэгт анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар нь түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Хүснэгт 11 Байгууллагын амьдралын мөчлөг ба хүний ​​нөөцийн удирдлага

Жижиг бизнесүүд ихэвчлэн өөрсдийн боловсон хүчний хэлтэстэй байх боломж байдаггүй. Боловсон хүчний шийдвэрийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх ажлыг ихэвчлэн байгууллагын анхны хүмүүс, жишээлбэл, эзэмшигч нь гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ, эерэг зүйл бол байгууллагын хөгжлийн стратегийг тодорхойлдог хүн нь байгууллагын хөгжлийн стратегийн хэрэгжилтийг хангах стратегийн боловсон хүчний шийдвэрийг нэгэн зэрэг гаргадаг. Эзэмшигч нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр хангалттай мэдлэгтэй, эдгээр асуудалд байгалийн зөн совинтой байвал сайн. Хэрэв хоёулаа байхгүй бол боловсон хүчний ажилд ноцтой асуудал, буруу тооцоо гарч болзошгүй. Түүнээс гадна жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд тэдний ажлын үр дүнд үзүүлэх сөрөг нөлөө нь томоохон байгууллагуудаас ч илүү илэрхий байдаг. Жишээлбэл, жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдын нягт харилцан үйлчлэл, харилцан солилцоонд илэрдэг боловсон хүчний ажлын онцлог шинж чанараас шалтгаалан боловсон хүчний сонголтод тусгай шаардлага тавьдаг. Ажилтны мэргэжлийн чанарт тавигдах шаардлагаас гадна шинээр гарч ирж буй ажилчид тухайн байгууллагын оюун санаа, соёлд нийцэж, бусад гишүүддээ хүлээн зөвшөөрөгдөх нь нэн чухал юм. Эцсийн эцэст, жижиг байгууллагад ажилтан бүр бусдад харагддаг. Нэмж дурдахад ажилтан бүр бусдын хөдөлмөрийн хувь нэмэр, цалин хөлс нь хүрсэн үр дүнд хэр нийцэж байгааг үнэлэхэд албан бусаар оролцдог.

Хүний нөөцийн удирдлагын орчин ба онцлог.Байгууллага бизнесийн үйл ажиллагаа явуулж буй орчныг тодорхойлдог янз бүрийн үзүүлэлтүүд байдаг. Энэ тохиолдолд бид хүний ​​нөөцийн удирдлага, боловсон хүчний ажилд нөлөөлдөг байгаль орчны хамгийн чухал гурван шинж чанарт анхаарлаа хандуулах болно.

1. Нөөцийн хангамж: санхүү, материал, хөдөлмөр. Тэдний илүүдэл нь дүрмээр бол тэдний зохисгүй хэрэглээ, ажлын үр ашгийн бууралт дагалддаг. Гэсэн хэдий ч нөөцийн хомсдол нь зөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс боловсон хүчний хэт хэмнэлт, төлөвлөсөн ажлын хэмжээтэй харьцуулахад ажиллах хүчний дутагдал нь ажлын чанар муу, доголдол нэмэгдэхэд хүргэдэг. Нэмж дурдахад, байнгын хэт ачаалалтай нөхцөлд ажиллах нь стресс дагалддаг бөгөөд энэ нь тухайн ажилтан болон тухайн байгууллагад эдийн засаг, нийгмийн сөрөг үр дагаварт хүргэдэг.

2. Динамик орчин, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх чадварын зэрэг. Өндөр технологийн салбарт байнга өөрчлөлт гардаг тохиолдолд боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, сургах, урамшуулах стратеги нь ажилчдын хөдөлмөрийн өндөр хөдөлгөөнийг өдөөж, үйлдвэрлэлийн байнгын өөрчлөлтөд дасан зохицоход нь туслах байдлаар бүтэцтэй байх ёстой. болон бизнесийн нөхцөл.

3. Өрсөлдөөний түвшнээс хамаарч эдийн засгийн үйл ажиллагаа явуулах нарийн төвөгтэй байдлын зэрэгсалбарт болон бүс нутгийн зах зээлд бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний . Зах зээл дээр хэд хэдэн хүчтэй өрсөлдөгчид байгаа бөгөөд тэдгээрийн хооронд зах зээлийг дахин хуваарилахын төлөө ширүүн тэмцэл өрнөж байгаа бол орчин нь нэлээд төвөгтэй гэж тооцогддог. Шинэ өрсөлдөгчид гарч ирж, зах зээлд түрэмгий бодлого явуулж байна. Ийм хүнд нөхцөлд байгууллагын ажлын онцлог нь боловсон хүчний шийдвэр гаргахад шууд ул мөр үлдээдэг. Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь ажилчдыг өрсөлдөгчид рүү явахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд хөдөлмөрийн зах зээлийн энэ сегмент дэх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх, цалингийн түвшний чиг хандлагыг хянах шаардлагатай болдог. Эдгээр зорилгоор цалингийн судалгааг өргөн ашигладаг. Хүний нөөцийн менежерүүдийн сонирхол ихээхэн нэмэгдэж байна. ОХУ-д үйл ажиллагаа явуулдаг гадаадын компаниудын хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ нь боловсон хүчний шийдвэр гаргахдаа цалингийн үнэлгээг байнга ашигладаг.

БОЛОВСРОЛ, ШИНЖЛЭХ УХААН, ЗАЛУУЧУУД, СПОРТЫН ЯАМ

Крымын Автономит Бүгд Найрамдах Улс

БҮГДНИЙ УЛСЫН ДЭЭД БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА

Крымын ИНЖЕНЕР, сурган хүмүүжүүлэх их сургууль

ЭДИЙН ЗАСГИЙН ФАКУЛЬТ

Эдийн засаг, удирдлагын тэнхим

Сэдэв: "Хүний нөөцийн менежмент"

сэдвээр: "Байгууллагын амьдралын мөчлөг ба HRM"

2-р курсын оюутан төгссөн

бүтэн цагийн боловсрол

мэргэжил 6.030601

"Удирдлага"

М-13 бүлгүүд

Кучерявая А.А.

Симферополь

Оршил

Байгууллагын хөгжлийн үе шатууд

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат дахь хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго

Оршил

Байгууллага гэдэг нь нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл юм. Эдгээр зорилгод амжилттай хүрэхийн тулд бүлгийн хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохицуулах ёстой. Тиймээс байгууллагыг нэг зорилго, зорилгод хүрэхийн тулд үйл ажиллагаа нь ухамсартайгаар зохицуулагддаг бүлэг хүмүүс гэж үзэж болно.

Хүний нөөцийн менежмент гэдэг нь байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхийн тулд урам зоригтой, хөгжсөн байх ёстой өрсөлдөөнт тэмцлийн хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц гэж тооцогддог аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн арга юм.

Хүний нөөцийн удирдлагын гол зорилго нь тухайн байгууллагыг зорилгодоо үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломжийг олгох ийм ажилчдаар хангах явдал юм. Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин чухал нөөц болж хувирах үед хүний ​​​​нөөцийн менежментийн албаны дарга нарын нэг гол үүрэг бол хүний ​​​​нөөцийн төлөв байдалд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн стратеги боловсруулахад оролцох явдал юм.

Байгууллага нь хөгжлийн явцад ихэвчлэн дөрвөн үе шатыг дамждаг: төлөвшил, үйлдвэрлэлийг бууруулах, дахин зохион байгуулах;

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн өөрчлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

Эдийн засгийн байгууллагын (фирмийн) дундаж наслалтад нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг авч үзье. Бидний аль хэдийн тэмдэглэсэн эхний зүйл бол компанийн хэмжээ юм. Дараа нь - хэрэглээний салбар, бүтээгдэхүүний төрөл, хослолын зэрэг, төрөлжилт, хэвтээ ба босоо интеграцчлал, техникийн түвшин, үндэсний болон дэлхийн зах зээлийн нөхцөл байдлын ерөнхий байдал, менежментийн амжилт (бүтэц, стратеги)<#"justify">Байгууллагын хөгжлийн үе шатууд

удирдлагын хүний ​​нөөцийн ажилтнууд

Байгууллага үүсэх үе шатанд боловсон хүчний сургалт<#"372" src="doc_zip1.jpg" />

Амьдралын мөчлөгийн үе шатуудаас хамааран боловсон хүчний хөгжлийн онцлог

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх шинэ философи<#"justify">- Инноваци.

Хүний нөөцийн менежментийн онцлогт байгууллагын хэмжээ нөлөөлөл

Байгууллагын хэмжээ нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах онцлогт ихээхэн нөлөөлдөг.

Тиймээс томоохон байгууллагууд илүү тогтвортой ажилладаг гэдгийг нийтээрээ хүлээн зөвшөөрдөг. Тэд хямралын үед амьд үлдэх магадлал өндөр байдаг. Томоохон байгууллагад ажилладаг хүмүүсийн хувьд янз бүрийн төслүүдэд оролцож, байгууллага дотроо хэвтээ (нэг албан тушаалаас нөгөөд) болон босоо чиглэлд карьерын шатаар дээшлэх сайхан боломжууд байдаг. Нэмж дурдахад томоохон байгууллагууд дүрмээр бол боловсон хүчний менежментийн хүчирхэг функцтэй байдаг. Ажилтнууд нь боловсон хүчний сонголт гэх мэт боловсон хүчний менежментийн янз бүрийн чиглэлээр мэргэших боломжтой<#"justify">Хүний нөөцийн удирдлагын орчин ба онцлог

Байгууллага бизнесийн үйл ажиллагаа явуулж буй орчныг тодорхойлдог янз бүрийн үзүүлэлтүүд байдаг. Энэ тохиолдолд бид хүний ​​нөөцийн удирдлага, боловсон хүчний ажилд нөлөөлдөг байгаль орчны хамгийн чухал гурван шинж чанарт анхаарлаа хандуулах болно.

Нөөцийн хүртээмж: санхүүгийн, материаллаг ба хөдөлмөр. Тэдний илүүдэл нь дүрмээр бол тэдний зохисгүй хэрэглээ, ажлын үр ашгийн бууралт дагалддаг. Гэсэн хэдий ч нөөцийн хомсдол нь зөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс боловсон хүчний хэт хэмнэлт, төлөвлөсөн ажлын хэмжээтэй харьцуулахад ажиллах хүчний дутагдал нь ажлын чанар муу, доголдол нэмэгдэхэд хүргэдэг. Нэмж дурдахад, байнгын хэт ачаалалтай нөхцөлд ажиллах нь стресс дагалддаг бөгөөд энэ нь тухайн ажилтан болон тухайн байгууллагад эдийн засаг, нийгмийн сөрөг үр дагаварт хүргэдэг.

2. Хүрээлэн буй орчны динамик байдал, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх чадварын зэрэг. Өндөр технологи гэх мэт байнга өөрчлөгдөж байдаг газар стратеги<#"justify">Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат дахь хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго.

Байгууллагын хөгжлийн үе шат бүрт эдгээр үе шатуудад тохирсон ажилчдын хөгжлийн тодорхой зорилгыг тодорхойлдог.

Хүснэгт No3 Байгууллагын амьдралын мөчлөг ба хүний ​​нөөцийн зорилго

Байгууллагын хөгжлийн үе шат Байгууллагад тулгарч буй бэрхшээлүүд Хүний нөөцийн менежмент Байгууллагыг бүрдүүлэх Ажил гүйлгээг тогтворжуулах, мөнгөн гүйлгээг бий болгох, компанийн зах зээлийн дүр төрхийг тодорхойлох Энэ үе шатанд хүний ​​нөөцийн менежментийг ихэвчлэн тусгай чиг үүрэг болгон хуваарилдаггүй. Ажилчдыг ажилд авах, дасан зохицох, чиг үүргийн хариуцлагыг тодорхойлох гэх мэт. удирдагчид өөрсдөө хийсэн. Боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийн хувьд аж ахуйн нэгжийн бүхэл бүтэн системийн хувьд үндсэн ажил бол бүтэц нь өсч томрох үед компанийн үйл ажиллагааг тогтвортой байлгах явдал юм Энэ үе шатанд боловсон хүчний менежментийг бие даасан удирдлагын чиг үүрэг болгон хуваарилдаг. Гол ажил бол боловсон хүчнийг татах, сургах замаар компанийн өсөлтийг хангах явдал юм. Тогтвортой өсөлтийг хангах, бизнесийн үйл явцын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, зардлыг бууруулах, компанийн хариу арга хэмжээг сайжруулах, байгууллагын бүтцийг сайжруулах, ажилчдын үндсэн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх үндсэн арга хэрэгсэлд шугамын менежерүүдийг сургах нь онцгой ач холбогдолтой юм зах зээлийн өөрчлөлтөд хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаа бүх үндсэн чиглэлээр явагддаг. Гол ажил бол аж ахуйн нэгжийн үндсэн үйл явцын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын урт хугацааны, зорилтот хөгжлийн тогтолцоог бий болгох явдал юм - аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөц, зорилтот ажилтны хөгжил. Урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгож, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ авч байна. Байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдыг дайчлах үйл ажиллагаа нь маш чухал юм. дээд удирдлагуудыг сургах, чанарыг сайжруулахад чиглэсэн үйл ажиллагаа нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын шинэлэг үйл ажиллагаа - ажилчид болон хэлтэсүүдийн хоорондын харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулах шинэ, туршилтын хэлбэрүүд (чанарын дугуйлан, салбар хоорондын баг гэх мэт), үр дүнгүй боловсон хүчнийг багасгах гэх мэт. .

Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин чухал нөөц болж хувирах үед хүний ​​​​нөөцийн менежментийн албаны дарга нарын нэг гол үүрэг бол хүний ​​​​нөөцийн төлөв байдалд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн стратеги боловсруулахад оролцох явдал юм.

Бодит байдал дээр байгууллагын хөгжлийн нэг үе шатыг нөгөөгөөс нь ялгахад хэцүү байдаг. Заримдаа хэд хэдэн үе шат нэгэн зэрэг тохиолдож болно. Өндөр шатнаас доод шат руу шилжих боломжтой, жишээлбэл, үйлдвэрлэл буурсны дараа байгууллагын хурдацтай өсөлтийн үе дахин эхэлж болно.

Байгууллагын төлөвшил, хөгжлийн янз бүрийн үе шат дахь үйл ажиллагааны онцлог нь стратегид шууд нөлөөлдөг<#"justify">Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн онол И.Адизес ба Оросын бодит байдал // Социс. - 2006, №10.

Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Зохион байгуулалтын онол: Сурах бичиг. - М., 2005

М; Лобанов А.А. Хүний нөөцийн удирдлага. - М.: Дело, 1993 он.

Dyrin S.P. Байгууллагын онол: Сурах бичиг. - Набережные Челны, Удирдлагын дээд сургуулийн хэвлэлийн газар, 2006 он.

5. Байгууллагын амьдралын мөчлөг ба хүний ​​нөөцийн менежмент http://studme.org/

БОЛОВСРОЛ, ШИНЖЛЭХ УХААН, ЗАЛУУЧУУД, СПОРТЫН ЯАМ

Крымын Автономит Бүгд Найрамдах Улс

БҮГДНИЙ УЛСЫН ДЭЭД БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА

Крымын ИНЖЕНЕР, сурган хүмүүжүүлэх их сургууль

ЭДИЙН ЗАСГИЙН ФАКУЛЬТ

Эдийн засаг, удирдлагын тэнхим

Сэдэв: "Хүний нөөцийн менежмент"

сэдвээр: "Байгууллагын амьдралын мөчлөг ба HRM"

2-р курсын оюутан төгссөн

бүтэн цагийн боловсрол

мэргэжил 6.030601

"Удирдлага"

М-13 бүлгүүд

Кучерявая А.А.

Симферополь

Оршил

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн өөрчлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

Байгууллагын хөгжлийн үе шатууд

Амьдралын мөчлөгийн үе шатуудаас хамааран боловсон хүчний хөгжлийн онцлог

Хүний нөөцийн менежментийн онцлогт байгууллагын хэмжээ нөлөөлөл

Хүний нөөцийн удирдлагын орчин ба онцлог

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат дахь хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго

Дүгнэлт

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Оршил

Байгууллага гэдэг нь нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл юм. Эдгээр зорилгод амжилттай хүрэхийн тулд бүлгийн хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохицуулах ёстой. Тиймээс байгууллагыг нэг зорилго, зорилгод хүрэхийн тулд үйл ажиллагаа нь ухамсартайгаар зохицуулагддаг бүлэг хүмүүс гэж үзэж болно.

Хүний нөөцийн менежмент гэдэг нь байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхийн тулд урам зоригтой, хөгжсөн байх ёстой өрсөлдөөнт тэмцлийн хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц гэж тооцогддог аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн арга юм.

Хүний нөөцийн удирдлагын гол зорилго нь тухайн байгууллагыг зорилгодоо үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломжийг олгох ийм ажилчдаар хангах явдал юм. Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин чухал нөөц болж хувирах үед хүний ​​​​нөөцийн менежментийн албаны дарга нарын нэг гол үүрэг бол хүний ​​​​нөөцийн төлөв байдалд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн стратеги боловсруулахад оролцох явдал юм.

Байгууллага нь хөгжлийн явцад ихэвчлэн дөрвөн үе шатыг дамждаг: төлөвшил, үйлдвэрлэлийг бууруулах, дахин зохион байгуулах;

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн өөрчлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

Эдийн засгийн байгууллагын (фирмийн) дундаж наслалтад нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг авч үзье. Бидний аль хэдийн тэмдэглэсэн эхний зүйл бол компанийн хэмжээ юм. Дараа нь - хэрэглээний салбар, бүтээгдэхүүний төрөл, хослолын зэрэг, төрөлжилт, хэвтээ ба босоо интеграцчлал, техникийн түвшин, үндэсний болон дэлхийн зах зээлийн нөхцөл байдлын ерөнхий байдал, менежментийн амжилт (бүтэц, стратеги)<#"829261.files/image001.jpg">

Амьдралын мөчлөгийн үе шатуудаас хамааран боловсон хүчний хөгжлийн онцлог

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх шинэ философи Орос улсад боловсон хүчний бодлого баримтлах ёстой стратегид нэгтгэх шаардлагатай эдийн засгийн хуулийг харгалзан аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх энэ хөгжлийн тухай.

Байгууллагын боловсон хүчний онцлог хамааралтай амьдралын мөчлөгийн үе шат, боловсон хүчний хөгжлийн стратегийг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

хамаарч байгааг анхаарна уу амьдралын мөчлөгийн үе шат, байгууллагын боловсон хүчний стратегийн төрлөөс хамаарна нэг чиглэл нь тэргүүлэх буюу хамгийн чухал төрөл болдог. боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын үйл ажиллагаа. Нээлттэй ба хаалттай хэлбэрийн боловсон хүчний стратегийн онцлог шинж чанартай боловсон хүчний үйл ажиллагааны агуулгын талаар ярихыг зөвлөж байна. . Төлөвлөлтийн гурван түвшинг харгалзан үзэх шаардлагатай : урт хугацааны (стратегийн), дунд хугацааны (тактикийн) болон богино хугацааны (үйл ажиллагааны).

Хүснэгт No2 Боловсон хүчний шинж чанарын шинж чанар хамааралтай амьдралын мөчлөгийн үе шатууд болон стратегиас байгууллагын хөгжил

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат Стратегийн төрөл Стратегийн товч тайлбар Онцлогуудын шинж чанар

Байгууллага үүсэх Бизнес эрхэлдэг - Өсөн нэмэгдэж буй эрэлт хэрэгцээг хангах нөөц хангалтгүй

Санхүүгийн эрсдэл өндөртэй төслүүдийг хүлээн авна.

Шуурхай арга хэмжээг хурдан хэрэгжүүлэх - богино хугацааны төлөвлөгөө Ажилчид идэвхтэй, нийтэч, шинийг санаачлагч,

Росторын байгууллагууд Стратеги динамик өсөлт эсвэл хязгаарлагдмал өсөлт - Байгууллагын тогтвортой хөгжлийн үндсийг бүрдүүлэх.

Эрсдэлийг бууруулах.

Компанийн эрхэм зорилго, бодлогыг тодорхойлох компанийн хөгжил - Байгууллагын - тогтмол байдал

боловсон хүчин

Эдийн засгийн хямралыг арилгах стратеги - Хөрөнгө худалдах.

Боломжит алдагдлыг арилгах.

Ашиг буурах - Ажилчдын тоог бууруулах.

Нарийн төвлөрсөн ажилчид.

Ажилтнууд богино хугацаанд ажиллахад бэлэн байна

Хүний нөөцийн менежментийн онцлогт байгууллагын хэмжээ нөлөөлөл

Байгууллагын хэмжээ нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах онцлогт ихээхэн нөлөөлдөг.

Тиймээс томоохон байгууллагууд илүү тогтвортой ажилладаг гэдгийг нийтээрээ хүлээн зөвшөөрдөг. Тэд хямралын үед амьд үлдэх магадлал өндөр байдаг. Томоохон байгууллагад ажилладаг хүмүүсийн хувьд янз бүрийн төслүүдэд оролцож, байгууллага дотроо хэвтээ (нэг албан тушаалаас нөгөөд) болон босоо чиглэлд карьерын шатаар дээшлэх сайхан боломжууд байдаг. Нэмж дурдахад томоохон байгууллагууд дүрмээр бол боловсон хүчний менежментийн хүчирхэг функцтэй байдаг. Ажилтнууд нь боловсон хүчний сонголт гэх мэт боловсон хүчний менежментийн янз бүрийн чиглэлээр мэргэших боломжтой , компанийн ажилчдыг сургах, тэдний карьерын өсөлтийг төлөвлөх, нөхөн олговрын тогтолцоог зохион байгуулах. Ажлын тодорхой хэсэгт анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар нь түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Жижиг бизнесүүд ихэвчлэн өөрсдийн боловсон хүчний хэлтэстэй байх боломж байдаггүй. Боловсон хүчний шийдвэрийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх ажлыг ихэвчлэн байгууллагын анхны хүмүүс, жишээлбэл, эзэмшигч нь гүйцэтгэдэг. Энэ тохиолдолд эерэг зүйл бол стратегийг тодорхойлох хүн юм байгууллагын хөгжил, үүний зэрэгцээ байгууллагын хөгжлийн стратегийн хэрэгжилтийг хангах стратегийн боловсон хүчний шийдвэр гаргах. Эзэмшигч нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр хангалттай мэдлэгтэй, эдгээр асуудалд байгалийн зөн совинтой байвал сайн. Хэрэв хоёулаа байхгүй бол боловсон хүчний ажилд ноцтой асуудал, буруу тооцоо гарч болзошгүй. Түүнээс гадна жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд тэдний ажлын үр дүнд үзүүлэх сөрөг нөлөө нь томоохон байгууллагуудаас ч илүү илэрхий байдаг. Жишээлбэл, жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний ажлын онцлог шинж чанараас шалтгаалан Ажилчдын нягт харилцан үйлчлэл, харилцан солилцох чадвараар илэрдэг бөгөөд боловсон хүчний сонголтод тусгай шаардлага тавьдаг. . Ажилтны мэргэжлийн чанарт тавигдах шаардлагаас гадна шинээр гарч ирж буй ажилчид тухайн байгууллагын оюун санаа, соёлд нийцэж, бусад гишүүддээ хүлээн зөвшөөрөгдөх нь нэн чухал юм. Эцсийн эцэст, жижиг байгууллагад ажилтан бүр бусдад харагддаг. Нэмж дурдахад ажилтан бүр бусдын хөдөлмөрийн хувь нэмэр, цалин хөлс нь хүрсэн үр дүнд хэр нийцэж байгааг үнэлэхэд албан бусаар оролцдог.

Нөөцийн хүртээмж: санхүүгийн, материаллаг ба хөдөлмөр. Тэдний илүүдэл нь дүрмээр бол тэдний зохисгүй хэрэглээ, ажлын үр ашгийн бууралт дагалддаг. Гэсэн хэдий ч нөөцийн хомсдол нь зөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс боловсон хүчний хэт хэмнэлт, төлөвлөсөн ажлын хэмжээтэй харьцуулахад ажиллах хүчний дутагдал нь ажлын чанар муу, доголдол нэмэгдэхэд хүргэдэг. Нэмж дурдахад, байнгын хэт ачаалалтай нөхцөлд ажиллах нь стресс дагалддаг бөгөөд энэ нь тухайн ажилтан болон тухайн байгууллагад эдийн засаг, нийгмийн сөрөг үр дагаварт хүргэдэг.

2. Хүрээлэн буй орчны динамик байдал, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх чадварын зэрэг. Өндөр технологи гэх мэт байнга өөрчлөгдөж байдаг газар стратеги боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, сургах, урамшуулах хөдөлмөрийн өндөр хөдөлгөөнийг өдөөх байдлаар барих ёстой ажилчдыг үйлдвэрлэл, бизнесийн нөхцөл байдлын байнгын өөрчлөлтөд дасан зохицоход нь туслах.

Бизнесийн үйл ажиллагаа явуулах нарийн төвөгтэй байдлын зэрэг нь тухайн салбар дахь өрсөлдөөний түвшин, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний бүс нутгийн зах зээлээс хамаарна. Зах зээл дээр хэд хэдэн хүчтэй өрсөлдөгчид байгаа бөгөөд тэдгээрийн хооронд зах зээлийг дахин хуваарилахын төлөө ширүүн тэмцэл өрнөж байгаа бол орчин нь нэлээд төвөгтэй гэж тооцогддог. Түрэмгий бодлогоор шинэ өрсөлдөгчид гарч ирж байна Зах зээл дээр. Ийм хүнд нөхцөлд байгууллагын ажлын онцлог нь боловсон хүчний шийдвэр гаргахад шууд ул мөр үлдээдэг. Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь ажилчдыг өрсөлдөгчид рүү явахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд хөдөлмөрийн зах зээлийн энэ сегмент дэх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх, цалингийн түвшний чиг хандлагыг хянах шаардлагатай болдог. Эдгээр зорилгоор цалингийн судалгааг өргөн ашигладаг. Хүний нөөцийн менежерүүдийн сонирхол тэдэнд мэдэгдэхүйц нэмэгддэг. ОХУ-д үйл ажиллагаа явуулдаг гадаадын компаниудын хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ нь боловсон хүчний шийдвэр гаргахдаа цалингийн үнэлгээг байнга ашигладаг.

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат дахь хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго.

Байгууллагын хөгжлийн үе шат бүрт эдгээр үе шатуудад тохирсон ажилчдын хөгжлийн тодорхой зорилгыг тодорхойлдог.

Хүснэгт No3 Байгууллагын амьдралын мөчлөг ба хүний ​​нөөцийн зорилго

Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин чухал нөөц болж хувирах үед хүний ​​​​нөөцийн менежментийн албаны дарга нарын нэг гол үүрэг бол хүний ​​​​нөөцийн төлөв байдалд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн стратеги боловсруулахад оролцох явдал юм.

Бодит байдал дээр байгууллагын хөгжлийн нэг үе шатыг нөгөөгөөс нь ялгахад хэцүү байдаг. Заримдаа хэд хэдэн үе шат нэгэн зэрэг тохиолдож болно. Өндөр шатнаас доод шат руу шилжих боломжтой, жишээлбэл, үйлдвэрлэл буурсны дараа байгууллагын хурдацтай өсөлтийн үе дахин эхэлж болно.

Байгууллагын төлөвшил, хөгжлийн янз бүрийн үе шат дахь үйл ажиллагааны онцлог нь стратегид шууд нөлөөлдөг байгууллага, тиймээс хүний ​​нөөцийн менежментийн стратегийн зохистой сонголт.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн онол И.Адизес ба Оросын бодит байдал // Социс. - 2006, №10.

Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Зохион байгуулалтын онол: Сурах бичиг. - М., 2005

М; Лобанов А.А. Хүний нөөцийн удирдлага. - М.: Дело, 1993 он.

Dyrin S.P. Байгууллагын онол: Сурах бичиг. - Набережные Челны, Удирдлагын дээд сургуулийн хэвлэлийн газар, 2006 он.

Боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх үйл явц нь хэд хэдэн үе шат (үе шат) -аас бүрдэнэ. Ихэнхдээ энэ нь "цэвэр" хэлбэрээр хийгддэггүй, гэхдээ олон тооны хазайлтаар тэмдэглэгдсэн байдаг, ялангуяа нөөцөд суурилсан загварын дагуу хийгддэг.

Цагаан будаа. 3.5. Боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх үе шатууд

Асаалттай эхний шатявуулсан нөхцөл байдлын шинжилгээ , хоёр үндсэн зорилгыг баримталдаг: 1) аж ахуйн нэгж ямар хүний ​​нөөцтэй болохыг тодорхойлох ( аж ахуйн нэгжийн шинжилгээ); 2) өрсөлдөгчидтэй харьцуулахад боловсон хүчинтэй холбоотой түүний боломж, эрсдлийг тодорхойлох ( байгаль орчны шинжилгээ). Нөхцөл байдлын шинжилгээний үр дүнд хариулах ёстой гол асуулт бол: "Одоогоор тухайн аж ахуйн нэгж байгаа хүний ​​нөөцөөр ямар байр суурь эзэлдэг вэ?

Аж ахуйн нэгжийн шинжилгээҮүний үр дүн нь боловсон хүчний стратеги боловсруулах эхний үе шатны эхний зорилтыг хэрэгжүүлэх явдал байх ёстой бөгөөд үндсэндээ түүнд ажиллаж буй боловсон хүчний дүн шинжилгээ юм. Энэ нь "аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийг тухайн байгууллагад байгаа эсэх, стратегийн шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд тохиромжтой байдлын үүднээс" судлах зорилготой юм. аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг дөрвөн ангилалд хувааж, тус бүр нь харгалзах квадрат матриц хуваарилсан байна (Зураг. 3.6).

Цагаан будаа. 3.6. "Хүний нөөцийн багц"

TO "Одод руу"нь аж ахуйн нэгжийн хүний ​​хөрөнгийн хамгийн үнэ цэнэтэй хөрөнгө гэж тооцогддог - нэгдүгээрт, тэдний ажлын бүтээмжийн түвшин одоогийн байдлаар аль хэдийн өндөр байгаа, хоёрдугаарт, цаашдын хөгжилд боломжоо харуулдаг. Чадвар, чадвар "Рутинщиков"мэдэгдэхүйц (хамгийн их) үр дүнд хүрэхийн тулд тодорхой хязгаараар хязгаарлагддаг бөгөөд үүнийг зорилгоо тодорхойлох, даалгаврыг боловсруулах, үүний дагуу ажилтанаас байгууллагын хүлээлтийг харгалзан үзэх шаардлагатай. "Асуудалтай ажилчид"Менежер, жирийн ажилтан аль аль нь байж болно. Тэдний бусад ангиллын ажилтнуудаас ялгаатай нь хөдөлмөрийн үр дүнгийн үнэмлэхүй дутмаг байдал, үүнтэй зэрэгцэн хувь хүний ​​хөгжлийн боломж хязгаарлагдмал байдаг. Байгууллагад стратеги хэрэгжүүлэхэд ийм ажилчид аюул учруулдаг. Асуултын тэмдэг гэдэг нь нэг талаас ажлын өндөр боломжоор, нөгөө талаас "одоо байгаа чадавхиас доогуур" гэсэн шалгуурыг харуулсан ололт амжилтаараа нэгдсэн ажилчдын бүлэг юм. Ийм боловсон хүчинтэй ажиллах нь тухайн үүрэг даалгаврын нөхцөл байдлын гүнзгий дүн шинжилгээ, байгууллагын зорилгод хүрэх чадвараа харуулах сэдлийг агуулсан байх ёстой.

Ажилчдыг ангиллаар нь хуваарилах, хүлээн авсан хувьцааны тоон үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх, сайжруулах боломжийг харуулж байна. Ажилчдыг гүйцэтгэлийн ангилалд хуваах ажлыг бүрдүүлсэн бүлэг бүрт хийж, дүн шинжилгээ хийх ёстой.

Жишээ

Багцын арга

Багцын аргаудирдлагын боловсон хүчний үнэлгээг Америкийн General Electric Company (GE) компани нэвтрүүлсэн. Гол зорилго нь менежментийн зан үйлээ хэрэгжүүлж буй менежерүүд нөөцөд чиглэсэн боловсон хүчний стратегийг хэрэгжүүлэхэд хэр бэлэн байгааг олж мэдэх явдал байв. Үнэлгээний бүрэлдэхүүн хэсэг нь ажилчдыг оролцуулах (оролцуулах) гэх мэт байгууллагын үнэт зүйлс байв; жижиг бизнест харилцахтай адил шууд, хувийн харилцаа холбоо; Хил хязгааргүй удирдлага гэж нэрлэгддэг, өөрөөр хэлбэл шатлалын түвшин, үйл ажиллагааны чиглэлийн хил хязгаараас үл хамааран харилцаа холбоо, хамтын ажиллагаа. Энэ зорилго нь компанийн өнөөгийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь "...зарим менежерүүд автократ удирдлагын зуршил, "том халим"-ын дүрээс холдохыг хүсдэггүй, эсхүл чаддаггүй байсантай холбоотой. Тэд компанидаа хөгжүүлэхийг хичээж байсан үнэт зүйлс."

Ажлын үр дүнд байгууллагын үнэт зүйлсийг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулж байгаа, саад учруулж байгаа эсэхээс хамааран бусад менежерүүдэд захирагдах дөрвөн төрлийн менежерийг тодорхойлсон. TO эхний төрөлШийдвэр гаргахад ажилтнуудаа оролцуулж, компанийн үнэт зүйлсийг хуваалцдаг менежерүүдийг ангилсан. Энэ төрлийн зан үйл нь дэвшилттэй байдаг: үүнийг ашиглаж буй удирдлагын баг нь урт хугацааны байгууллагын дээд удирдлагын мөн чанарыг илэрхийлдэг. Хоёр дахь төрөлМенежерүүд доод албан тушаалтнуудын саналыг хүлээж авдаггүй, компанийн үнэт зүйлийг хуваалцдаггүй тул компанидаа үлддэг. Менежерүүд гурав дахь төрөл, нэг талаас тэд үргэлж биш ч гэсэн компанийн үнэт зүйлсийг ерөнхийд нь хуваалцдаг, нөгөө талаас заримдаа ажилчдын саналыг хүлээж авдаггүй. Энэ ангиллын менежерүүд "сайжрах боломжтой". холбоотой менежерүүд дөрөв дэх төрөл, ажилдаа богино хугацаанд сайн үр дүнд хүрдгээрээ онцлог бөгөөд тэднийг шүүмжлэх зүйлгүй. Гэсэн хэдий ч тэдний авторитар зан үйлийн ачаар амжилтанд хүрдэг бөгөөд энэ нь компанийн үнэт зүйлд харшлах бөгөөд ажилчдын урт хугацааны үр бүтээлтэй ажилд бэлэн байдлыг бууруулдаг. "Компани дахь үгээ үйлдлээр баталгаажуулах эцсийн шалгалт бол дөрөв дэх төрлийн менежерүүдийг устгах шийдвэр байв. Энэхүү эргэлтийн цэг зайлшгүй шаардлагатай байсан: Женерал Электрик компанийн ажилчид хэлсэн үгнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх цорын ганц боломжит арга зам байсан бөгөөд уламжлалт авторитар харилцаа, функциональ дүр төрхийг хадгалахаас гадна бие биетэйгээ идэвхтэй хамтран ажиллаж сурах явдал байв."

Обьект байгаль орчны шинжилгээ юуны түрүүнд өрсөлдөгчид - энэ тохиолдолд одоогийн болон ирээдүйд байгаа хүний ​​​​нөөцүүд. Боловсон хүчний маркетингийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн үүрэг бол байгууллагад (хөдөлмөрийн дотоод зах зээл) аль хэдийн ажиллаж байгаа ажилчдын ажлын байрны сонирхол татахуйц байдлыг харьцуулах явдал бөгөөд аливаа аж ахуйн нэгжид (хөдөлмөрийн гадаад зах зээл) холбогдох албан тушаалд ажиллахаар төлөвлөж буй ажил горилогчид юм Энэ ажил нь ажлын байрны сонирхол татахуйц дүр төрхийг бий болгох явдал юм. Үүний тусламжтайгаар ажил олгогчийг сонгоход ямар сонирхол татахуйц хүчин зүйл нь өргөдөл гаргагчдад чухал болохыг, цаашид тухайн байгууллагыг хүний ​​нөөцөөр хангахад ямар боломж, эрсдэлийг тодорхойлохыг тодорхойлдог. Дараагийн дотоод (нэр дэвшигчдийн нэхэмжлэлийг аж ахуйн нэгжийн чадавхитай харьцуулах) болон нийцсэн (нэр дэвшигчдийн хэрэгцээг хангах боломжийг өрсөлдөгчдийн саналтай харьцуулах) дүн шинжилгээ хийх нь үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, үр дүнтэй байр сууриа баталгаажуулах боломжийг олгодог. хөдөлмөрийн зах зээл дэх аж ахуйн нэгж.

Аж ахуйн нэгж, хүрээлэн буй орчны дүн шинжилгээ нь ирээдүйд хүлээгдэж буй боловсон хүчний салбарт сул болон давуу тал (үйлдвэрлэлийн чиглэл, аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь), боломж, эрсдэлийн талаар мэдээлэл өгдөг (Зураг 3.7). Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ нь цаашдын удирдлагын шийдвэр гаргах эхлэлийн цэг учраас мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар үүнийг аль болох болгоомжтой, шаардлагатай бүх зардлаар хийх ёстой.

Цагаан будаа. 3.7. Боловсон хүчний талбар дахь боломж, эрсдэлийн танилцуулга

Асаалттай хоёр дахь шатявуулсан зорилго тавих . Юуны өмнө боловсон хүчний стратегиас хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд тавигдах шаардлагуудыг чанарын болон тоон үзүүлэлтээр шалгана. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар энэхүү судалгааг хийхдээ стратеги боловсруулагчид тухайн аж ахуйн нэгжийн бизнесийн стратегид дасан зохицох чадварыг хангахын тулд одоогийн болон ирээдүйд ямар хүний ​​нөөц шаардлагатай байгааг тодорхойлох ёстой; бэлэн боловсон хүчний нөөцөөр бизнесийн стратегийг хэрэгжүүлэх боломжтой.

Байгууллагын ерөнхий стратегийн дагуу боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлээр зорилгоо тодорхойлох нь чухал юм.

– аж ахуйн нэгжийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хүний ​​нөөцөөр хангах;

- аж ахуйн нэгжийн бусад (одоотой харьцуулахад) стратеги гэх мэтийг хэрэгжүүлэх боломжийг бүрдүүлэхийн тулд тэдний цаашдын хөгжлийг хангах.

Хүний нөөцийн стратегийн зорилгыг тодорхойлохдоо нөхцөл байдлын шинжилгээний үр дүнд үндэслэн түүнд хүрэх боломжийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Шаардлагатай хүний ​​нөөцийг аж ахуйн нэгжид үнэхээр төлөвлөсөн хугацаанд, шаардлагатай хэмжээгээр хангаж чадвал зорилгодоо хүрэх боломжтой.

Гурав дахь шатболовсон хүчний стратеги боловсруулах - хөгжүүлэх хэрэгцээ . Энэ үе шатны гол зорилго нь хазайлтын шинжилгээ бөгөөд энэ явцад шаардлагатай хүний ​​нөөцийн чадавхи болон түүний бодит байдлын хоорондын ялгааг тодорхойлдог. Хазайлын үзүүлэлт дээр үндэслэн боловсон хүчний хөгжлийн хэрэгцээг тооцоолж, байгууллагын бизнесийн стратегиар тодорхойлогддог боловсон хүчний стратегийн "үйл ажиллагааны талбар" гэж нэрлэгддэг.

Байгууллагын дотоод болон гадаад хүчин зүйлс, зорилтот бүлэг, зохион байгуулалтын нэгжийн хослолоос хамааран боловсон хүчний стратегийн янз бүрийн элементүүдийг (бизнесийн стратегитай уялдуулан) өөр өөр тохиргоог харуулав Зураг дээр. 3.8.

Зураг 3.8. Боловсон хүчний стратеги дахь төв зорилтот байр суурь

Богино хугацаанд "Нишийн стратеги"Ноу-хауг олж авах нь боловсон хүчний стратегийн гол байр суурийг эзэлдэг боловсон хүчнийг хөгжүүлэх утгаараа боловсон хүчнийг гаднаас элсүүлэх, богино хугацааны төлөвлөлт, дотоод үйл ажиллагаа багатай хийх замаар хийгддэг. Өндөр чанартай богино хугацааны эрэлт хэрэгцээтэй нөхцөлд боловсон хүчнийг дотооддоо хөгжүүлэх нь утгагүй юм.

ААН-ээр барьж байгуулахад бүтээгдэхүүн зах зээлийн тогтвортой харилцааҮүний эсрэгээр, боловсон хүчний стратегийн давамгайлсан чиг баримжаа нь дараах байдалтай байна.

Хэрэглэгчийн хэрэгцээг урт хугацаанд хангахад шаардагдах чадамжийг хангахын тулд боловсон хүчнийг эрчимтэй хөгжүүлэх;

– ирээдүйд аж ахуйн нэгжид шаардлагатай хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэхийн тулд боловсон хүчний урт хугацааны төлөвлөлт;

- Нэгэнт бий болсон хүний ​​нөөцийн чадавхийг урт хугацаанд оновчтой ашиглахын тулд боловсон хүчинд эрчимтэй дотоод тусламж үзүүлэх.

Асаалттай дөрөв дэх үе шатболовсон хүчний стратеги боловсруулах, үйл явдлын төлөвлөлтийг хийж байна. Энд өмнөх үе шатанд тодорхойлсон бүх зорилтот байр суурийг тодорхойлж, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлсон. Үйл ажиллагааны чиглэлүүд ("үйл ажиллагааны талбар") нь даалгавруудыг гүйцэтгэсэн цаг хугацааны дагуу цэгцлэхийн тулд эрэмбэлдэг. Энэ ажлыг гүйцэтгэхийн тулд төлөвлөсөн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх цаг хугацааны хязгаарыг агуулсан нарийн хуваарь шаардлагатай (ийм төлөвлөгөө нь "юу хийх ёстой вэ, ямар цагт?" Гэсэн асуултын хариултыг өгөх ёстой).

Үйл явдлын төлөвлөлтийн хүрээнд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлж, тодорхой гүйцэтгэгчдийг тодорхойлдог. Нэмж дурдахад, төлөвлөгөөг боловсруулахдаа санхүүгийн болон хүний ​​нөөцийн зохих үндэслэлийг хавсаргасан байх ёстой.

Үйл явдлын төлөвлөлтийг нэмж болно хүний ​​нөөцийн стратегийн матриц(Хүснэгт 3.10) нь урт хугацааны хөгжлийн зорилт, үе шаттай холбоотой боловсон хүчний стратегийн чиглэлийн тоймыг өгсөн болно.

Хүснэгт 3.10

Холбогдох мэдээлэл.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru сайтад нийтлэгдсэн

Оршил

Байгууллага гэдэг нь нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл юм. Эдгээр зорилгод амжилттай хүрэхийн тулд бүлгийн хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохицуулах ёстой. Тиймээс байгууллагыг нэг зорилго, зорилгод хүрэхийн тулд үйл ажиллагаа нь ухамсартайгаар зохицуулагддаг бүлэг хүмүүс гэж үзэж болно.

Хүний нөөцийн менежмент гэдэг нь байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах, хөгжүүлэх ёстой өрсөлдөөнт тэмцлийн хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц гэж үздэг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн арга юм.

Хүний нөөцийн удирдлагын гол зорилго нь тухайн байгууллагыг зорилгодоо үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломжийг олгох ийм ажилчдаар хангах явдал юм. Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин чухал нөөц болж хувирах үед хүний ​​​​нөөцийн менежментийн албаны дарга нарын нэг гол үүрэг бол хүний ​​​​нөөцийн төлөв байдалд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн стратеги боловсруулахад оролцох явдал юм.

Байгууллага хөгжлийн явцад ихэвчлэн дөрвөн үндсэн үе шатыг дамждаг.

1. болох;

3. Төлөвшсөн байдал;

4. Үйлдвэрлэлийг бууруулах, өөрчлөн зохион байгуулах, үйл ажиллагааг зогсоох.

1. Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн өөрчлөлтөд нөлөөлөх хүчин зүйлс

Эдийн засгийн байгууллагын (фирмийн) дундаж наслалтад нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг авч үзье. Бидний аль хэдийн тэмдэглэсэн эхний зүйл бол компанийн хэмжээ юм. Дараа нь - хэрэглээний салбар, бүтээгдэхүүний төрөл, хослолын зэрэг, төрөлжилт, хэвтээ ба босоо интеграцчлал, техникийн түвшин, үндэсний болон дэлхийн зах зээлийн нөхцөл байдлын ерөнхий байдал, менежментийн амжилт (бүтэц, стратеги, дүр төрх, компанийн үзэл суртал, компанийн соёл, өртөг түвшин гэх мэт) болон бусад олон.

Компанийн амьдралын мөчлөгт дөрөв дэх (сүүлийн) үе шат маш чухал байр суурь эзэлдэг гэж хэлэх ёстой. Шинээр гарч ирж буй "салаа" нь компанид ирээдүйд хөгжих боломжийг олгодог, эсвэл эдийн засгийн байгууллагын үхэлд хүргэдэг.

Байгууллагын хөгжлийн олон янзын боломжууд байдаг. Эдгээр нь компаниудыг нэгтгэх, худалдан авах, санхүү-монополь, санхүүгийн-үйлдвэрлэлийн бүлгүүдийг бий болгох явдал юм. Үүний үр дүнд өмнөхөөсөө ялгаатай компани доторх шинэ бүтэц бий болно. Энэ нь илүү өндөр шатлал (удирдлагын "давхрын" тоо нэмэгдэж, үүний дагуу зохицуулалтын зардал) эсвэл илүү хавтгай (санхүү, үйлдвэрлэлийн бүлгүүдийг бий болгох, сүлжээний бүтцэд шилжих гэх мэт) байж болно.

Байгууллага гандах үеийг эргэлт буцалтгүй гэж бодож болохгүй. Дээр дурдсанчлан, зохиогчид ийм нөхцөл байдалд орсон пүүсүүдийн замыг маш нарийн томъёолсон. Энэ нь юуны түрүүнд энэ үе шатанд компанийг дампуурал, үхлээс аврах зохион байгуулалтын техник (байгууллагын технологи) байгаатай холбоотой юм. Энэ нь магадгүй өөр чанарт шилжих шилжилт боловч компанийн хэмжээ, түүний бизнесийн хэмжээ нэмэгдэхгүй (энэ дипломын ажил нь компанийн дөрөв дэх үе шатанд байгаа амьдралын мөчлөгийг авч үзэхэд маш чухал юм. компанийн эерэг хөгжил эсвэл сөрөг).

Хямралд орсон компаниудад бүтцийн өөрчлөлт хийх тухай ярьж байна. Хүчтэй, зорилтот арга хэмжээний үр дүнд пүүсүүд хямралыг даван туулж, бодит эдийн засгийн нэгж хэвээр үлдэх боломжтой боловч энэ нь асар их зардлаар (компанийн бизнесийн хэмжээг багасгах, бүтцийн хүнд хэлбэрийн өөрчлөлт, ажилтнуудыг цомхотгох, удирдлагын зардлыг хэмнэлт) олж авдаг. , тусгаар тогтнол, бүрэн эрхээ хэсэгчлэн алдах боломжтой гэх мэт). Хэрэв бүтцийн өөрчлөлт бүтэлгүйтвэл компанийг юу ч аварч чадахгүй. Энэ нь ядаж зах зээлийн бие даасан оролцогчийн хувьд оршин тогтнохоо болино.

2. Байгууллагын хөгжлийн үе шатууд

Байгууллага үүсэх үе шатанд боловсон хүчний сургалт нь ихэнх тохиолдолд байгууллагын хөгжлийн дараагийн үе шатанд, ялангуяа цаг хугацаа, хөрөнгө мөнгө хязгаарлагдмал тохиолдолд тийм чухал ач холбогдолтой байдаггүй. Энд байгаа администраторууд аль хэдийн бий болсон, бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах, түүнчлэн чадварлаг менежерүүд, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулагчдын багийг бүрдүүлэхэд гол анхаарлаа хандуулдаг. Энэ нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн зах зээл дээрх цалин хөлсийг одоогийнхоос доогуур биш, заримдаа нэлээд өндөр түвшинд тогтоохыг шаарддаг.

Байгууллагын өсөлтийн үе шатанд боловсон хүчний шинэ асуудал гарч ирдэг, ялангуяа хөдөлмөрийн дотоод зах зээл дэх цалингийн тэгш байдлыг хангах, менежерүүд ба доод албан тушаалтнууд, байгууллагад аль хэдийн ажиллаж байгаа хүмүүс болон шинэ ажилчдын хоорондох цалингийн оновчтой харьцааг хадгалах зэрэг асуудал үүсдэг. Энэ хугацаанд гаргасан шийдвэр нь байгууллагын хувь заяа, цаашдын хөгжилд үндсэн нөлөө үзүүлдэг. Хөгжлийн энэ үе шатанд байгууллагууд өрсөлдөгчдөөс ихээхэн давуу талыг бий болгохын тулд үйлдвэрлэлийн хөгжил, түүний дотор хүний ​​​​нөөц, сургалт, хөгжилд ноцтой санхүүгийн хөрөнгө оруулалт хийдэг. Үүнтэй холбогдуулан эдгээр хөрөнгө оруулалтын үр ашиг, эргэн төлөгдөх хугацааг үнэлэх асуудал гарч ирж байна.

Төлөвших шатанд боловсон хүчний асуудал, байгууллагын соёлыг шийдвэрлэх олон арга барил аль хэдийн бий болсон. Энэ нь байгууллагын тогтвортой, үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангадаг. Үүний зэрэгцээ яг энэ үе шатанд байгууллагын хөгжил зогсонги байдалд орох, ажлын урам зориг сулрах ноцтой аюул тулгарч байна. Байгууллага тасралтгүй шинэчлэгдэж, хөгжих үзэл баримтлалыг баримтлахгүй бол ирээдүйд эдийн засаг, нийгмийн ноцтой асуудал тулгарч болзошгүй.

Үйлдвэрлэлийн бууралт, өөрчлөн байгуулалт (хямрал) үе шат нь дүрмээр бол хөдөлмөрийн асуудал ноцтой хурцадмал дагалддаг бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхэд боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын тусгай хүчин чармайлт, зорилтот арга хэмжээ шаардлагатай байдаг.

Байгууллагын оршин тогтнох тодорхой хугацаанд гаргасан боловсон хүчний шийдвэрийн онцлогийг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 1.

Хүснэгт 1. Байгууллагын амьдралын мөчлөг ба хүний ​​нөөцийн удирдлага

3. Амьдралын мөчлөгийн үе шатуудаас хамааран боловсон хүчний хөгжлийн онцлог

ОХУ-д боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх шинэ философи нь боловсон хүчний бодлогыг энэ хөгжлийн эдийн засгийн хуулиудыг харгалзан аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегид нэгтгэх ёстой гэдэгт үндэслэсэн байх ёстой.

Амьдралын мөчлөгийн үе шат, боловсон хүчний хөгжлийн стратегиас хамааран байгууллагын боловсон хүчний онцлогийг Хүснэгт 2-т үзүүлэв.

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат, боловсон хүчний стратегийн төрлөөс хамааран нэг буюу өөр чиглэл нь боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтны тэргүүлэх буюу хамгийн чухал үйл ажиллагаа болдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нээлттэй, хаалттай хэлбэрийн боловсон хүчний стратегийн онцлог шинж чанартай боловсон хүчний үйл ажиллагааны агуулгын талаар ярихыг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд төлөвлөлтийн гурван түвшинг харгалзан үзэх шаардлагатай: урт хугацааны (стратегийн), дунд хугацааны (тактикийн) болон богино хугацааны (үйл ажиллагааны).

Хүснэгт 2. Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат, хөгжлийн стратегиас хамааран боловсон хүчний шинж чанарын шинж чанар.

4. Хүний нөөцийн менежментийн онцлогт байгууллагын хэмжээ нөлөөлөл

Байгууллагын хэмжээ нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах онцлогт ихээхэн нөлөөлдөг.

Тиймээс томоохон байгууллагууд илүү тогтвортой ажилладаг гэдгийг нийтээрээ хүлээн зөвшөөрдөг. Тэд хямралын үед амьд үлдэх магадлал өндөр байдаг. Томоохон байгууллагад ажилладаг хүмүүсийн хувьд янз бүрийн төслүүдэд оролцож, байгууллага дотроо хэвтээ (нэг албан тушаалаас нөгөөд) болон босоо чиглэлд карьерын шатаар дээшлэх сайхан боломжууд байдаг. Нэмж дурдахад томоохон байгууллагууд дүрмээр бол боловсон хүчний менежментийн хүчирхэг функцтэй байдаг. Түүний ажилчид боловсон хүчний менежментийн янз бүрийн чиглэлээр мэргэших боломжтой, тухайлбал боловсон хүчнийг сонгох, компанийн ажилчдыг сургах, тэдний карьерын өсөлтийг төлөвлөх, цалин хөлсний тогтолцоог зохион байгуулах. Ажлын тодорхой хэсэгт анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар нь түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Жижиг бизнесүүд ихэвчлэн өөрсдийн боловсон хүчний хэлтэстэй байх боломж байдаггүй. Боловсон хүчний шийдвэрийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх ажлыг ихэвчлэн байгууллагын анхны хүмүүс, жишээлбэл, эзэмшигч нь гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ, эерэг зүйл бол байгууллагын хөгжлийн стратегийг тодорхойлдог хүн нь байгууллагын хөгжлийн стратегийн хэрэгжилтийг хангах стратегийн боловсон хүчний шийдвэрийг нэгэн зэрэг гаргадаг. Эзэмшигч нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр хангалттай мэдлэгтэй, эдгээр асуудалд байгалийн зөн совинтой байвал сайн. Хэрэв хоёулаа байхгүй бол боловсон хүчний ажилд ноцтой асуудал, буруу тооцоо гарч болзошгүй. Түүнээс гадна жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд тэдний ажлын үр дүнд үзүүлэх сөрөг нөлөө нь томоохон байгууллагуудаас ч илүү илэрхий байдаг. Жишээлбэл, жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдын нягт харилцан үйлчлэл, харилцан солилцоонд илэрдэг боловсон хүчний ажлын онцлог шинж чанараас шалтгаалан боловсон хүчний сонголтод тусгай шаардлага тавьдаг. Ажилтны мэргэжлийн чанарт тавигдах шаардлагаас гадна шинээр гарч ирж буй ажилчид тухайн байгууллагын оюун санаа, соёлд нийцэж, бусад гишүүддээ хүлээн зөвшөөрөгдөх нь нэн чухал юм. Эцсийн эцэст, жижиг байгууллагад ажилтан бүр бусдад харагддаг. Нэмж дурдахад ажилтан бүр бусдын хөдөлмөрийн хувь нэмэр, цалин хөлс нь хүрсэн үр дүнд хэр нийцэж байгааг үнэлэхэд албан бусаар оролцдог.

5. Хүний нөөцийн удирдлагын орчин ба онцлог

өрсөлдөх чадвартай боловсон хүчний эдийн засгийн

Байгууллага бизнесийн үйл ажиллагаа явуулж буй орчныг тодорхойлдог янз бүрийн үзүүлэлтүүд байдаг. Энэ тохиолдолд бид хүний ​​нөөцийн удирдлага, боловсон хүчний ажилд нөлөөлдөг байгаль орчны хамгийн чухал гурван шинж чанарт анхаарлаа хандуулах болно.

1. Нөөцийн хүртээмж: санхүү, материал, хөдөлмөр. Тэдний илүүдэл нь дүрмээр бол тэдний зохисгүй хэрэглээ, ажлын үр ашгийн бууралт дагалддаг. Гэсэн хэдий ч нөөцийн хомсдол нь зөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс боловсон хүчний хэт хэмнэлт, төлөвлөсөн ажлын хэмжээтэй харьцуулахад ажиллах хүчний дутагдал нь ажлын чанар муу, доголдол нэмэгдэхэд хүргэдэг. Нэмж дурдахад, байнгын хэт ачаалалтай нөхцөлд ажиллах нь стресс дагалддаг бөгөөд энэ нь тухайн ажилтан болон тухайн байгууллагад эдийн засаг, нийгмийн сөрөг үр дагаварт хүргэдэг.

2. Хүрээлэн буй орчны динамик байдал, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх чадварын зэрэг. Өндөр технологийн салбарт байнга өөрчлөлт гардаг тохиолдолд боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, сургах, урамшуулах стратеги нь ажилчдын хөдөлмөрийн өндөр хөдөлгөөнийг өдөөж, үйлдвэрлэлийн байнгын өөрчлөлтөд дасан зохицоход нь туслах байдлаар бүтэцтэй байх ёстой. болон бизнесийн нөхцөл.

3. Тухайн салбар дахь өрсөлдөөний түвшин, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний бүс нутгийн зах зээлээс хамаарч бизнесийн үйл ажиллагаа явуулах нарийн төвөгтэй байдлын зэрэг. Зах зээл дээр хэд хэдэн хүчтэй өрсөлдөгчид байгаа бөгөөд тэдгээрийн хооронд зах зээлийг дахин хуваарилахын төлөө ширүүн тэмцэл өрнөж байгаа бол орчин нь нэлээд төвөгтэй гэж тооцогддог. Шинэ өрсөлдөгчид гарч ирж, зах зээлд түрэмгий бодлого явуулж байна. Ийм хүнд нөхцөлд байгууллагын ажлын онцлог нь боловсон хүчний шийдвэр гаргахад шууд ул мөр үлдээдэг. Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь ажилчдыг өрсөлдөгчид рүү явахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд хөдөлмөрийн зах зээлийн энэ сегмент дэх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх, цалингийн түвшний чиг хандлагыг хянах шаардлагатай болдог. Эдгээр зорилгоор цалингийн судалгааг өргөн ашигладаг. Хүний нөөцийн менежерүүдийн сонирхол ихээхэн нэмэгдэж байна. ОХУ-д үйл ажиллагаа явуулдаг гадаадын компаниудын хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ нь боловсон хүчний шийдвэр гаргахдаа цалингийн үнэлгээг байнга ашигладаг.

6. Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат дахь хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго

Байгууллагын хөгжлийн үе шат бүрт эдгээр үе шатуудад тохирсон ажилчдын хөгжлийн тодорхой зорилгыг тодорхойлдог.

Хүснэгт 3. Байгууллагын амьдралын мөчлөг ба хүний ​​нөөцийн зорилго

Дүгнэлт

Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин чухал нөөц болж хувирах үед хүний ​​​​нөөцийн менежментийн албаны дарга нарын нэг гол үүрэг бол хүний ​​​​нөөцийн төлөв байдалд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн стратеги боловсруулахад оролцох явдал юм.

Бодит байдал дээр байгууллагын хөгжлийн нэг үе шатыг нөгөөгөөс нь ялгахад хэцүү байдаг. Заримдаа хэд хэдэн үе шат нэгэн зэрэг тохиолдож болно. Өндөр шатнаас доод шат руу шилжих боломжтой, жишээлбэл, үйлдвэрлэл буурсны дараа байгууллагын хурдацтай өсөлтийн үе дахин эхэлж болно.

Байгууллагын төлөвшил, хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд байгаа үйл ажиллагааны онцлог нь тухайн байгууллагын стратеги, улмаар хүний ​​нөөцийн менежментийн оновчтой стратегийг сонгоход шууд нөлөөлдөг.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн онол И.Адизес ба Оросын бодит байдал // Социс. - 2006, №10.

2. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Байгууллагын онол: Сурах бичиг. - М., 2005.

3М; Лобанов А.А. Хүний нөөцийн удирдлага. - М.: Дело, 1993 он.

4. Dyrin S.P. Байгууллагын онол: Сурах бичиг. - Набережные Челны, Удирдлагын дээд сургуулийн хэвлэлийн газар, 2006 он.

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн өөрчлөлтөд нөлөөлдөг гол хүчин зүйлүүд. Байгууллагын хөгжлийн үе шатууд. Амьдралын мөчлөгийн үе шатуудаас хамааран боловсон хүчний хөгжлийн онцлог. Хүний нөөцийн удирдлагын шинж чанарт байгууллагын хэмжээ нөлөөлөл.

хураангуй, 2014/12/19 нэмэгдсэн


Хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалыг өөрчлөх. Байгууллагын боловсон хүчний бүтэц. Боловсон хүчний боломж. Хүний нөөцийн менежментийн асуудлууд. Хүний нөөцийн чанар. Боловсон хүчний бодлогын загвар. Хүний нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ.

тест, 2008 оны 12/19-нд нэмэгдсэн


Хүний нөөцийн удирдлагын ажлын үр нөлөөг хангах. Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх. Ажилтны ажлын амьдралын чанарыг сайжруулах. КамАЗ автомашины үйлдвэрийн хүний ​​нөөцийн менежментийн орчин үеийн хандлага.

курсын ажил, 2008 оны 12-р сарын 3-нд нэмэгдсэн


Хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлал. Хувь хүний ​​нөөц, түүнийг хөгжүүлэх боломж. Жижиг бүлгүүд болон байгууллагын багийн нөөц. Байгууллага дахь хүмүүст нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд. Хүний нөөцийн менежментийг байгууллагын хэрэгцээнд чиглүүлэх.

курсын ажил, 2013.10.03-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын стратегийг боловсруулах үндсэн зарчим. Хүний нөөцийн менежмент ба боловсон хүчний менежментийн ялгаа. Ecocourier Int дахь стратегийн менежментийн шинжилгээ. Менежерийн ур чадварыг илэрхийлэх түвшин.

дипломын ажил, 2015 оны 10/27-нд нэмэгдсэн


"Боловсон хүчний удирдлага", "хүний ​​нөөцийн менежмент" гэсэн ойлголтыг тодорхойлох үндсэн аргууд. Хүнийг хяналтын объект гэж үздэг. Орчин үеийн удирдлагын тогтолцооны антропологийн хямрал. Удирдлагын үндсэн хэрэгслүүдийн харьцуулсан дүн шинжилгээ.

дипломын ажил, 2013 оны 05-р сарын 22-нд нэмэгдсэн


Хүний нөөцийн мөн чанар, шинж чанар. Байгууллага дахь хүний ​​нөөцийн удирдлагын тухай ойлголт. ОХУ-ын хүний ​​нөөцийн удирдлагын механизмын хувьсал, өнөөгийн байдал, онцлог, сайжруулах арга замууд.

дипломын ажил, 2010 оны 06-р сарын 09-нд нэмэгдсэн


KamPRZ ХК-ийн хүний ​​нөөцийн менежментийн стратеги, тактик боловсруулах. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний аудит. боловсон хүчний хөгжлийн стратегийн дотоод сургалт. Боловсон хүчний сэтгэлзүйн оношлогоог ашиглан хүний ​​нөөцийн менежментийг сайжруулах.

дипломын ажил, 2008 оны 05-р сарын 15-нд нэмэгдсэн


Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний менежмент. Боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг, субьект, арга. Ахисан түвшний сургалт, мэргэжлийн ур чадварын өсөлт. Хүний нөөцийн менежмент. Байгууллагад боловсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох арга, шалгуур.

дипломын ажил, 2012 оны 02-р сарын 27-нд нэмэгдсэн


Автобус ХХК-ийн жишээн дээр хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцооны үнэлгээ, түүнийг бүрдүүлэх арга зүй, зорилго, агуулга, ач холбогдол. Боловсон хүчнийг давтан сургах, боловсон хүчний карьерын менежмент нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцооны үндсэн элемент юм.