श्रम गतिविधि की प्रेरणा के कारक। मार्केटिंग का विश्वकोश स्टाफ प्रेरणा के आंतरिक और बाह्य कारक

कौन से कारक किसी कर्मचारी को काम में रुचि रखते हैं, उपलब्धि हासिल करने के लिए प्रेरित करते हैं? (10+)

कार्मिक प्रेरणा के सिद्धांत - प्रेरक, उत्तेजक कारक, काम करने की स्थितियाँ

किसी कर्मचारी के लिए मुख्य प्रेरक कारक एक अच्छा नेता होता है। एक अच्छे, सफल नेता के बारे में यहां पढ़ें।

कर्मचारी को कार्यों को समझना चाहिए, यह देखना चाहिए कि प्रबंधन इन कार्यों को हल करना जानता है, उन्हें व्यवस्थित रूप से हल करता है। साथ ही, कंपनी में हर कोई अपना काम करता है, और हर किसी के काम पर ध्यान दिया जाएगा और उसकी सराहना की जाएगी।

आइए प्रत्येक प्रेरक कारक पर करीब से नज़र डालें:

कंपनी की संभावनाओं और उसके विकास में उसके स्थान को समझना. एक बुनियादी मानवीय आवश्यकता सुरक्षा की आवश्यकता है। विकास की संभावनाओं और योजनाओं के साथ-साथ इस प्रक्रिया में उनकी भूमिका को समझना, इस बुनियादी ज़रूरत को पूरा करने का काम करता है। एक स्पष्ट योजना की उपस्थिति, सभी कर्मचारियों की समझ कि हम कहाँ जा रहे हैं, हम एक वर्ष, तीन वर्ष, पाँच वर्ष में कहाँ होंगे, हमारे कर्तव्यों के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन को उन्मुख और उत्तेजित करते हैं। एक कैरियर योजना एक और प्रभावी प्रेरणा तंत्र है, क्योंकि यह व्यक्तिगत योजनाओं और कंपनी की योजनाओं से मेल खाती है।

यह महत्वपूर्ण है कि योजनाएं केवल कागजों पर मौजूद न हों, बल्कि सभी कर्मचारियों के लिए समझने योग्य भी हों, ताकि कर्मचारी अपनी व्यक्तिगत उपलब्धियों, करियर विकास, आय वृद्धि को कंपनी की योजनाओं से जोड़ सकें। योजनाएँ निदेशक से लेकर सचिव तक सभी कर्मचारियों के लिए कार्रवाई हेतु मार्गदर्शक होनी चाहिए। योजनाओं में सुधार संभव है, लेकिन इसके लिए स्पष्ट (बहुत महत्वपूर्ण) कारण होने चाहिए। स्थलों में अराजक परिवर्तन योजनाओं और वास्तव में नेतृत्व की विश्वसनीयता को कमजोर करते हैं।

योजना। योजना बनाने में कर्मचारियों को शामिल करें. रणनीति निर्माण में अग्रिम पंक्ति के कर्मचारियों की जिम्मेदार भागीदारी को प्रोत्साहित करें। योजनाओं को क्रियान्वित करें.

कंपनी की उपलब्धियों में भागीदारी, विफलताओं के लिए जिम्मेदारी. यह अहसास कि समग्र परिणाम मुझ पर निर्भर करता है, अपने आप में एक महत्वपूर्ण प्रेरक कारक है। यह सामान्य समझ होना इष्टतम है कि कार्य का परिणाम हर किसी पर निर्भर करता है: सफलता इस तथ्य के कारण है कि प्रबंधन ने सही रणनीति चुनी है, मैकेनिक ने उच्च गुणवत्ता के साथ अखरोट को कस दिया है, और एकाउंटेंट ने चालान जारी किए हैं, और विफलता इस तथ्य से आई है कि सभी ने मिलकर इसे अंतिम रूप नहीं दिया है। हमारे अनुभव से पता चला है कि इस तथ्य के कारण वेतन में थोड़ी देरी हुई कि उन्होंने अच्छा काम नहीं किया और ग्राहक से समय पर भुगतान नहीं मिला, केवल टीम भावना को उत्तेजित करता है और काम की गुणवत्ता में सुधार करता है।

अक्सर कंपनी प्रबंधन सारी जीत का श्रेय खुद को देता है और सारी हार का ठीकरा कर्मचारियों पर फोड़ता है। इससे कुछ भी अच्छा नहीं होगा. यह रवैया फूट और अविश्वास को जन्म देता है। खराब खेल पर अच्छा चेहरा बनाए रखने से बेहतर है कि अपनी गलतियों को सीधे स्वीकार कर लिया जाए और उन्हें सुधारने पर काम किया जाए।

सफलता बांटने से न डरें, सफलता कम नहीं होती। असफलताएँ भी सामान्य हों और उनके दुष्परिणाम सभी को महसूस हों।

प्रबंधन के साथ भरोसेमंद संबंध. आधुनिक दुनिया में, व्यावसायिक और व्यक्तिगत संपर्कों की प्रचुरता के बावजूद, व्यक्ति अक्सर अकेलापन महसूस करता है, उसे समझ और ध्यान की आवश्यकता होती है। टीम में नेता को एक नेता, एक मजबूत, शक्तिशाली व्यक्ति के रूप में माना जाता है। उसके साथ संचार ऊर्जा देता है, एक महान उद्देश्य में भागीदारी पैदा करता है। इसके अलावा, व्यक्तिगत संचार आपको उन मुद्दों पर चर्चा करने की अनुमति देता है जो कर्मचारी से संबंधित हैं, संदेह और भय को दूर करते हैं। कर्मचारी को इस बात का वास्तविक अंदाज़ा हो जाता है कि प्रबंधन उसके व्यावसायिक गुणों और काम से कितना संतुष्ट है। व्यक्तिगत संचार को सबसे प्रभावी बनाने के लिए, कर्मचारियों के बारे में जानकारी एकत्र की जानी चाहिए और उसका विश्लेषण किया जाना चाहिए। एक डोजियर रखने से, एक ओर, कर्मचारियों के जीवन के बारे में जागरूक होने की अनुमति मिलती है (यदि प्रबंधक लापरवाही से उसे अपनी प्यारी बेटी के जन्मदिन पर बधाई देता है तो हर कोई इसकी सराहना करेगा), और दूसरी ओर, परिवर्तन का मूल्यांकन करने और उसे प्रभावित करने की अनुमति देता है। कर्मचारियों के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण। डोजियर के माध्यम से स्क्रॉल करके, प्रबंधक कर्मचारी के साथ उस स्थान से बातचीत शुरू कर सकता है जहां पिछली बातचीत समाप्त हुई थी, जिससे निरंतर, निरंतर संपर्क का आभास हो सके।

कर्मचारी वास्तव में प्रबंधन के ध्यान की सराहना करते हैं। लेकिन ध्यान दखल देने वाला नहीं होना चाहिए.

स्पष्ट कार्य और आवश्यकताएँ. "वहां जाओ, मुझे नहीं पता कहां, उसे लाओ, मुझे नहीं पता क्या है" जैसे आदेश से अधिक भ्रामक कुछ भी नहीं है। कर्मचारी को स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए कि उसे क्या करना चाहिए, जिसके लिए उसकी प्रशंसा की जाएगी, जिसके लिए उसे डांटा जाएगा। कभी मत कहो: "आप हर चीज के लिए जिम्मेदार हैं", चुप रहना बेहतर है। कारकों का एक समूह निर्धारित करें जिसके द्वारा प्रदर्शन को मापा जाएगा, और इन कारकों पर कड़ी नज़र रखें। यदि कर्मचारी ने अपेक्षित परिणाम दिखाया, तो वह प्रशंसा के योग्य है, भले ही वास्तव में इस परिणाम की आवश्यकता नहीं थी (यह आपकी समस्या है)। लेकिन अगर कर्मचारी ने स्वयं उच्च गुणवत्ता वाले परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक अतिरिक्त आवश्यकताओं और प्रतिबंधों पर ध्यान दिया, उन्हें आपको पेश किया और सही निकला, तो वह विशेष प्रोत्साहन का पात्र है - यह आपका कार्मिक रिजर्व है।

प्रत्येक व्यक्ति को स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए कि उसे क्या करना चाहिए और वह किसके लिए जिम्मेदार है।

प्रबंधन का समय पर मूल्यांकन एवं सराहना. यहां मुख्य शब्द "समय पर" है। देरी और कठिनाइयों के साथ बोनस का भुगतान करने की तुलना में किसी व्यक्ति को समय पर धन्यवाद देना बेहतर है। आप किसी व्यक्ति की सफलताओं पर ध्यान देते हुए उसे क्या संदेश देते हैं? आप उनके मूल्य, उनके योगदान का जश्न मनाएं।

ऐसी परिस्थितियाँ पैदा करके जिसके तहत एक कर्मचारी को अपने बोनस के लिए भीख माँगने के लिए मजबूर होना पड़ता है, आप लोगों को अपमानित करते हैं, उनके काम के महत्व, उनके योगदान की भावना को कम करते हैं।

पुरस्कार कृतज्ञता व्यक्त करने के संभावित तरीकों में से एक है, लेकिन यह एकमात्र तरीके से बहुत दूर है।

अपने कर्मचारियों को समय पर धन्यवाद दें।

दुर्भाग्य से, लेखों में समय-समय पर त्रुटियां होती रहती हैं, उन्हें ठीक किया जाता है, लेखों को पूरक किया जाता है, विकसित किया जाता है, नए लेख तैयार किए जाते हैं। जागरूक रहने के लिए समाचार की सदस्यता लें। आजादी, पहल। ग्रेड, डिग्री, स्तर. खुद...
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प्रेरणा का सार लोगों को वह देना है जो वे काम से सबसे अधिक चाहते हैं। जितना अधिक प्रबंधन पूरी तरह से कर्मचारियों की इच्छाओं को पूरा कर सकता है, उतनी ही अधिक संभावना है कि उसे वह मिलेगा जो प्रबंधन को चाहिए, अर्थात्: उत्पादकता, गुणवत्ता, दक्षता।

ऐसे विभिन्न प्रेरक कारक हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि किसी व्यक्ति के लिए सबसे मूल्यवान, महत्वपूर्ण क्या है। एक नियम के रूप में, यह एक कारक नहीं है, बल्कि कई हैं, और वे मिलकर प्रेरकों का एक नक्शा बनाते हैं। सभी कारकों को बाहरी और आंतरिक में विभाजित किया जा सकता है।

आंतरिक कारकों में निम्नलिखित शामिल हैं:

स्वप्न, आत्म-साक्षात्कार;

विचार, रचनात्मकता;

आत्म-पुष्टि;

दृढ़ विश्वास;

जिज्ञासा;

स्वास्थ्य;

किसी की जरूरत;

व्यक्तिगत विकास;

संचार की आवश्यकता.

को बाहरी प्रेरकों में शामिल हैं:

आजीविका;

स्वीकारोक्ति;

प्रतिष्ठित वस्तुएँ;

जीवन का सौंदर्यशास्त्र;

यात्रा करने की क्षमता.

आंतरिक कारक किसी व्यक्ति की उस वस्तु से संतुष्टि पाने की इच्छा के कारण होते हैं जो उसके पास पहले से है, जिसे वह रखना चाहता है, या उस वस्तु से छुटकारा पाना चाहता है जो उसे असंतोष लाती है। बाहरी कारकों का उद्देश्य लापता वस्तु को प्राप्त करना या, इसके विपरीत, उससे बचना है। इस प्रकार, कारक भी प्रकृति में भिन्न होते हैं: वे सकारात्मक (अधिग्रहण, रखना) या नकारात्मक (छुटकारा पाना, बचना) हो सकते हैं।

कर्मचारी प्रेरणा कारकों का ज्ञान प्रबंधक के लिए मौलिक है, क्योंकि यह आंतरिक और बाह्य प्रेरणा कारकों का अनुपात है जो कर्मचारी और कंपनी के हितों के समन्वय, उसके लिए एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करने का आधार है।

इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रेरणा की प्रभावशीलता में मुख्य कारक न केवल सभी मौजूदा कारकों का ज्ञान होगा, बल्कि किसी विशेष कर्मचारी के मुख्य प्रेरक कारकों की पहचान और ज्ञान भी होगा।

अगला सबसे महत्वपूर्ण कारक कर्मचारियों के बीच प्रेरकों की पहचान और निदान से जुड़ा है - स्थिरता और जटिलता का कारक। यह कारक इस तथ्य में निहित है कि किसी व्यक्ति के जीवन के दौरान उद्देश्य बदल सकते हैं: किसी व्यक्ति के करियर के विकास के साथ, बाहरी, वस्तुनिष्ठ कारकों के प्रभाव में और व्यक्तित्व के विकास और परिवर्तन के संबंध में। इसका मतलब यह है कि प्रेरणा प्रणालियों का निदान समय-समय पर दोहराया जाना चाहिए। प्रेरणा प्रणाली का एक बार का परिचय पर्याप्त नहीं है, क्योंकि समय के साथ, अन्य प्रेरक कुछ प्रेरकों की जगह ले सकते हैं, तो किसी कर्मचारी में उपयुक्त नए प्रेरकों की समय पर पहचान का सवाल उठता है।

एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली के लिए व्यवस्थित और एकीकृत दृष्टिकोण को तीन मुख्य चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

कंपनी के प्रेरक वातावरण का निदान करना।

प्रेरणा की एक खंडित प्रणाली का विकास, जिसमें प्रेरणा के भौतिक और नैतिक साधनों को जटिल तरीके से लागू किया जाता है।

प्रेरक प्रणाली की नियमित निगरानी एवं सुधार।

तीसरे चरण को समय-समय पर दोहराया जाना चाहिए और निगरानी के परिणामों के आधार पर या तो प्रेरणा प्रणाली को सही करना या पूरी प्रक्रिया को फिर से शुरू करना आवश्यक है। यह संपूर्ण संगठन, व्यक्तिगत विभागों या उसके कर्मचारियों के प्रदर्शन और प्रभावशीलता के विश्लेषण पर निर्भर करता है।

इस प्रकार, प्रेरणा की प्रभावशीलता में मुख्य कारक अपने आप में प्रेरणा कारकों का ज्ञान और पहचान नहीं है, बल्कि एक व्यवस्थित और एकीकृत दृष्टिकोण है, जो कंपनी के प्रेरक वातावरण के निदान, कर्मचारियों के व्यक्तिगत प्रेरकों की पहचान, में प्रकट होता है। खंडित प्रेरणा प्रणाली का विकास और प्रेरणा प्रणाली की नियमित निगरानी और सुधार।

ऐसे विभिन्न प्रेरक कारक हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि किसी व्यक्ति के लिए सबसे मूल्यवान, महत्वपूर्ण क्या है। एक नियम के रूप में, यह एक कारक नहीं है, बल्कि कई हैं, और वे मिलकर प्रेरकों का एक नक्शा बनाते हैं। प्रेरक कारकों को बाहरी और आंतरिक में विभाजित किया गया है।

निम्नलिखित उद्देश्यों को प्रेरणा के आंतरिक कारकों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है: स्वप्न, आत्म-साक्षात्कार; विचार, रचनात्मकता; आत्म-पुष्टि; दृढ़ विश्वास; जिज्ञासा; स्वास्थ्य; किसी की जरूरत व्यक्तिगत विकास; संचार की आवश्यकता;

प्रेरणा के बाहरी कारकों में शामिल हैं: पैसा; आजीविका; स्थिति; स्वीकारोक्ति; प्रतिष्ठित चीजें; जीवन का सौंदर्यशास्त्र; यात्रा करने की क्षमता.

पहला व्यक्ति की उस वस्तु से संतुष्टि प्राप्त करने की इच्छा के कारण होता है जो उसके पास पहले से है, जिसे वह रखना चाहता है, या उस वस्तु से छुटकारा पाना चाहता है जो उसे असंतोष लाती है। बाहरी उद्देश्यों का उद्देश्य लापता वस्तु को प्राप्त करना या, इसके विपरीत, उससे बचना है। इस प्रकार, उद्देश्य भी चरित्र में भिन्न होते हैं: वे सकारात्मक (अधिग्रहण, रखना) या नकारात्मक (छुटकारा पाना, बचना) हो सकते हैं।

तो, व्यवहार का एक सकारात्मक बाहरी मकसद एक बोनस है जो एक व्यक्ति अच्छे काम के लिए प्राप्त कर सकता है, और एक नकारात्मक ऐसा न करने के लिए एक सजा है; एक सकारात्मक आंतरिक उद्देश्य उस व्यवसाय के प्रति आकर्षण है जिसमें वह लगा हुआ है, और एक नकारात्मक उसकी नियमित प्रकृति है, जिसके परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति, इसके विपरीत, व्यवसाय से छुटकारा पाना चाहता है।

उदाहरण के लिए, अध्ययनों से पता चलता है कि, बशर्ते कि उनके पास पर्याप्त धन हो, 20% लोग किसी भी परिस्थिति में काम नहीं करना चाहते हैं; शेष 36% दिलचस्प काम के मामले में काम करेगा; 36% - बोरियत और अकेलेपन से बचने के लिए; 14% - "खुद को खोने" के डर से; 9% - क्योंकि काम आनंद लाता है। केवल लगभग 12% लोगों का मुख्य उद्देश्य पैसा है, जबकि 45% लोग उनके लिए प्रसिद्धि पसंद करते हैं; 35% - कार्य की सामग्री से संतुष्टि।

सकारात्मक प्रेरणा किसी की गतिविधियों में सफल होने की इच्छा है। इसमें आम तौर पर सचेत गतिविधि की अभिव्यक्ति शामिल होती है और यह किसी तरह से सकारात्मक भावनाओं और संवेदनाओं की अभिव्यक्ति से जुड़ा होता है, उदाहरण के लिए, उन लोगों की स्वीकृति जिनके साथ व्यक्ति काम करता है।

नकारात्मक प्रेरणा में वह सब कुछ शामिल है जो निंदा, अस्वीकृति के उपयोग से जुड़ा है, जो, एक नियम के रूप में, न केवल सामग्री में, बल्कि शब्द के मनोवैज्ञानिक अर्थ में भी सजा देता है। नकारात्मक प्रेरणा से व्यक्ति असफलता से दूर जाना चाहता है। सज़ा के डर से आमतौर पर नकारात्मक भावनाएँ और भावनाएँ उभरती हैं। और इसका परिणाम गतिविधि के इस क्षेत्र में काम करने की अनिच्छा है।

इस प्रकार, कर्मचारी प्रेरणा कारकों का ज्ञान प्रबंधक के लिए मौलिक है, क्योंकि यह आंतरिक और बाह्य प्रेरणा कारकों का अनुपात है जो कर्मचारी और कंपनी के हितों के समन्वय, उसके लिए एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करने का आधार है।

किसी अधीनस्थ की प्रेरणा दो तरीकों से निर्धारित की जा सकती है: परीक्षण और प्रोजेक्टिव साक्षात्कार।

सामग्री प्रेरणा उपकरणों में शामिल हैं (इन्हें वित्तीय प्रकार की प्रेरणा भी कहा जाता है): वेतन, बोनस (प्रीमियम), मुआवजा (सामाजिक) पैकेज, कंपनी में विकल्प

और भी कई अमूर्त (या गैर-वित्तीय) उपकरण हैं। यहां, विकल्प बहुत भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए: सीमित अवधि के लिए शीर्षक, प्रशस्ति प्रमाण पत्र, बैज, वॉल ऑफ ऑनर पर फोटो, पुरस्कार थिएटर टिकट (परिवार के साथ), वैयक्तिकृत स्टेशनरी (कागज, फ़ोल्डर, फ़ाइलें, आदि), अभियान में प्रतिनिधि की फोटो बुकलेट, यात्रा के लिए भुगतान, एक स्पोर्ट्स क्लब की सदस्यता के लिए भुगतान, एक रेस्तरां में एक सप्ताह के लिए मुफ्त लंच, अंधेरे घंटे (लागत भिन्न होती है), दिन के दौरान एक नेता के रूप में खुद को परखने का अवसर, संयुक्त सामूहिक कार्यक्रम (खेल और मनोरंजन)।

उन कर्मचारियों के लिए जिनके मुख्य प्रेरक मान्यता, करियर, स्थिति, आत्म-पुष्टि हैं, प्रबंधक के पास अमूर्त उपकरणों के लिए कई और विकल्प हैं: निर्णय लेने में भागीदारी, प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल, एक नई कंपनी परियोजना में भागीदारी, एक महत्वपूर्ण (कुंजी) का स्थानांतरण ग्राहक।

प्रत्येक कंपनी पहले से वर्णित विकल्पों का उपयोग करती है या अपने स्वयं के विकल्पों के साथ आती है। यह सब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति, उसके रणनीतिक उद्देश्यों और लक्ष्यों पर निर्भर करता है। लेकिन, एक सामान्य प्रणाली का निर्माण करते समय कुछ प्रेरणा उपकरणों को जोड़ते समय, यह याद रखना चाहिए कि अमूर्त उपकरणों का उपयोग केवल तभी किया जा सकता है जब कर्मचारी भौतिक दृष्टिकोण से संतुष्ट हों। वे। जब उनकी भौतिक अपेक्षाएं पूरी हो जाती हैं, और यहां हम न केवल वेतन के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि मुआवजा पैकेज के पूर्ण भरने के बारे में भी बात कर रहे हैं।

अक्सर, कंपनी यह भूल जाती है कि एक कर्मचारी के लिए, वेतन और बोनस के अलावा, उदाहरण के लिए, मुफ्त लंच, यात्रा व्यय, छुट्टी के लिए अतिरिक्त दिन, बीमार छुट्टी का भुगतान रूसी श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई राशि से अधिक है। फेडरेशन उपलब्ध कराए गए हैं। यह मुआवजा पैकेज का सभी वित्तीय घटक भी है। वेतन में तुरंत वृद्धि करना आवश्यक नहीं है, मुआवजे पैकेज के सभी घटकों की गणना करना आवश्यक है, और फिर यह स्पष्ट हो जाता है कि यह संभव है कि मुआवजा पैकेज कम नहीं है, और कभी-कभी औसत बाजार से भी अधिक है।

कंपनी में मुआवजा प्रणाली प्रेरणा प्रणाली से निकटता से जुड़ी हुई है। वास्तव में, मुआवजा प्रणाली कंपनी की विकास रणनीति और कर्मचारी प्रेरणा की दिशा दोनों का प्रतिबिंब है।

कंपनी में प्रेरणा और मुआवजे की प्रणाली पूरी तरह से व्यक्तिगत है, और केवल प्रतिस्पर्धियों की नकल करने से व्यावहारिक रूप से सफलता नहीं मिलती है।

साथ ही, डिमोटिवेटर्स के बारे में मत भूलिए, जिनकी उपस्थिति से बर्खास्तगी हो सकती है। कई मुख्य डिमोटिवेटर हैं:

कर्मचारियों में बढ़ी हुई अपेक्षाओं का बनना, उनका पूरा न होना। कर्मचारियों और कंपनी के बीच अनुबंध का उल्लंघन. स्वाभाविक रूप से, यह रोजगार अनुबंध नहीं है जिस पर कर्मचारी काम पर रखे जाने पर हस्ताक्षर करते हैं। तथ्य यह है कि साक्षात्कार आयोजित करते समय, नौकरी की पेशकश करते समय, हम भविष्य के कर्मचारी के लिए कुछ उम्मीदें बनाते हैं। स्वाभाविक रूप से, हम कंपनी के भीतर कैरियर के अवसरों, पेशेवर विकास के अवसरों पर चर्चा करते हैं। और यही वह अनकहा अनुबंध बन जाता है, जिसका बाद में उल्लंघन और उल्लंघन किया जा सकता है।

कर्मचारी के कौशल का उपयोग नहीं करना, जिसकी वह स्वयं सराहना करता है।

मुखिया द्वारा कर्मचारी के विचारों एवं पहल की अनदेखी करना।

कार्य परिणामों और उपलब्धियों की पहचान का अभाव। कंपनी के लिए कुछ भी इतना सस्ता नहीं है, और किसी भी चीज़ की कर्मचारी द्वारा उतनी सराहना नहीं की जाती जितनी योग्यता या उपलब्धि की पहचान। लेकिन यह वही है जो नेता अक्सर भूल जाते हैं, इसके अलावा, वे इस उपकरण का उपयोग करना आवश्यक नहीं समझते हैं, जिससे विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं।

किसी कर्मचारी के पेशेवर या प्रबंधकीय करियर में दीर्घकालिक ठहराव, कंपनी के भीतर दीर्घकालिक स्थिति में बदलाव। दुर्भाग्य से, किसी भी कंपनी में ऐसे कई कर्मचारी होते हैं जिन्हें औसत कहा जाता है, उनके पास आकाश से सितारों की कमी होती है, वे अपना काम अच्छी तरह से करते हैं, और यह उनके बारे में है कि प्रबंधक अक्सर "भूल जाते हैं"।

इन सभी डिमोटिवेटर्स को प्रेरक प्रणाली में ध्यान में रखा जाना चाहिए और उन पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। यह ध्यान में रखना चाहिए कि प्रेरणा के दो मुख्य प्रकार हैं:

1) भौतिक प्रेरणा.

यह कोई भौतिक प्रोत्साहन है: बिक्री का प्रतिशत, एकमुश्त बोनस या कुछ कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए स्थायी भत्ता। इसके अलावा, वित्तीय प्रोत्साहन में कर्मचारियों के लिए मूल्यवान पुरस्कार निकालना भी शामिल है। ऐसा आयोजन पश्चिमी कंपनियों में नियमित रूप से आयोजित किया जाता है और अधिक से अधिक बार उनके सकारात्मक अनुभव को घरेलू संगठनों द्वारा अपनाया जाता है, जब महीने या तिमाही के अंत में, प्रत्येक विभाग या विभाग में, सर्वोत्तम कार्य के परिणामों के आधार पर, एक कर्मचारी चयनित किया जाता है जिसे नकद पुरस्कार या टेलीफोन, वीडियो कैमरा, वॉशिंग मशीन, कार आदि जैसे उपहार मिलते हैं।

बिक्री विभाग में वित्तीय प्रोत्साहन मौजूद होना चाहिए ताकि विक्रेता अधिक बिक्री में रुचि रखें। अन्यथा, मौद्रिक उद्देश्यों के बिना कोई भी बिक्री विफलता के लिए अभिशप्त है।

इस प्रकार, भौतिक प्रोत्साहन को प्रेरणा का उत्कृष्ट रूप माना जाता है। लेकिन, उदाहरण के लिए, युवा लोग बड़े वेतन के बजाय खाली समय बिताना पसंद कर सकते हैं, जबकि जो अधिक उम्र के हैं वे अच्छी कामकाजी परिस्थितियों को पसंद कर सकते हैं। इसीलिए प्रबंधक को विभिन्न प्रकार की प्रेरणा का उपयोग करने की आवश्यकता होती है जिससे कर्मचारियों को अधिक उत्साह के साथ काम करने में मदद मिलेगी और कंपनी को पैसे बचाने में मदद मिलेगी।

2) अभौतिक (मनोवैज्ञानिक) प्रेरणा।

मनोवैज्ञानिक उत्तेजना का एक उदाहरण हो सकता है: कैरियर के विकास की संभावना, नए ज्ञान या मुफ्त शिक्षा प्राप्त करने की संभावना, एक सेनेटोरियम के लिए वाउचर, आदि।

अधीनस्थों को पूर्ण समर्पण के साथ काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए, कभी-कभी गैर-भौतिक प्रोत्साहन ही पर्याप्त होते हैं। इसलिए, प्रत्येक नेता के पास अपने शस्त्रागार में यथासंभव इनमें से कई तरीके होने चाहिए।

यह भी उल्लेखनीय है कि डिमोटिवेशन भी एक प्रेरणा है, उदाहरण के लिए: देर से जुर्माना एक कर्मचारी को समय पर काम पर आने के लिए प्रेरित करता है, और प्रक्रियाओं का उल्लंघन करने पर 100% बोनस हटाने से हमें अपना काम अधिक जिम्मेदारी से करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, आदि।

कर्मचारी प्रेरणा रणनीति बनाते समय, यह ध्यान रखना आवश्यक है: सामग्री प्रोत्साहन विधियां बहुत प्रभावी हैं, लेकिन उनमें एक महत्वपूर्ण खामी है: मौद्रिक प्रेरणा का कर्मचारी पर बहुत कम समय के लिए प्रभाव पड़ता है। इसलिए वेतन बढ़ाने या बोनस का भुगतान करने से अधीनस्थ को तीन महीने, अधिकतम छह महीने से अधिक काम में दिलचस्पी नहीं होगी।

साथ ही, गैर-भौतिक उद्देश्य लोगों पर अधिक समय तक प्रभाव डालते हैं। हालाँकि, अकेले मनोवैज्ञानिक उद्देश्य शायद अधीनस्थों के लिए पर्याप्त नहीं होंगे, इसलिए, एक ही समय में दो प्रकार की प्रेरणा की उपस्थिति आवश्यक है, मुख्य बात सही अनुपात चुनना है।

मजेदार प्रेरणा. अक्सर ऐसा होता है कि दिलचस्प काम भी दिनचर्या बन जाता है। यहां तक ​​कि एक युवा और उत्साही कर्मचारी भी कुछ वर्षों तक ऐसी स्थिति में रहने के बाद उदास महसूस करने लगता है। ऐसे मामलों में, मनोरंजन के रूप में इस प्रकार की प्रेरणा मदद करेगी।

उदाहरण के लिए, बीमा कंपनी DPmann में, प्रत्येक कर्मचारी को सालाना अपने किसी भी विचार को लागू करने का अवसर मिलता है - भले ही सहकर्मी इसे पागल समझें - कंपनी के खर्च पर, यदि वह साबित कर सकता है कि इस विशेष मूर्खता से उसे लाभ होगा। इसलिए, एक अधीनस्थ ने थिएटर कॉलेज में अपनी पढ़ाई के लिए भुगतान किया (उसने स्वीकार किया कि यह उसका बचपन का सपना था और इसके साकार होने से उसे काम करने के लिए एक शक्तिशाली प्रोत्साहन मिलेगा)। इसी कंपनी के एक और कर्मचारी की माउंट किलिमंजारो पर चढ़ने की इच्छा पूरी हुई.

कुछ कंपनियाँ कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए और भी अधिक मौलिक मनोरंजन का उपयोग करती हैं। उदाहरण के लिए, लॉ फर्म मिशकॉन डी रेया के प्रबंधन ने एक "कार्यालय" कवि को काम पर रखा। खुदरा श्रृंखला मार्क्स एंड स्पेंसर ने कर्मचारियों को सांस्कृतिक कार्यक्रमों, व्याख्यानों और संगीत कार्यक्रमों के बारे में अपडेट रखने के लिए एक कला और विज्ञान मंच की स्थापना की है। और सेन्सबरी के सुपरमार्केट क्लर्कों को कंपनी के प्रबंधन द्वारा विशेष रूप से आमंत्रित माइम थिएटर अभिनेताओं से सांकेतिक भाषा सीखने का अवसर मिलता है।

कॉग्नेक्स के मैसाचुसेट्स डिवीजन, जो रोबोटों के लिए दृष्टि उपकरण विकसित करता है, में मनोरंजन का एक निदेशक है। निवर्तमान किम्बर्ले विलार्ड और उनके तीन सहयोगी 275 कर्मचारियों के लिए मनोरंजन बनाने के लिए जिम्मेदार हैं, जिनमें से कई कर्मचारी प्रतिदिन 12 से 15 घंटे काम पर बिताते हैं।

इस कंपनी की वार्षिक रिपोर्टों में से एक को पीले और काले रंगों में "डमीज़ के लिए" प्रकाशन के रूप में डिज़ाइन किया गया था। और रिपोर्ट के अनुमोदन के सम्मान में एक पारंपरिक अवकाश पर, एक लॉटरी की व्यवस्था की गई, जहाँ इस श्रृंखला की पुस्तकों की लॉटरी निकाली गई। साल के अंत में एक और कार्यक्रम स्कूल से प्रेरित था: रिपोर्ट एक रंग पुस्तक के रूप में बनाई गई थी, प्रबंधक स्कूल बस से पहुंचे, और बुफ़े के दौरान, स्कूल के लंच बॉक्स में भोजन परोसा गया।

इस नीति के परिणामस्वरूप, कॉग्नेक्स की टर्नओवर दर 2.8% है, जबकि इसके कई प्रतिस्पर्धियों की टर्नओवर दर 11.5% है। हालाँकि, यह याद रखने योग्य है कि उत्तेजना के इस रूप के लिए अत्यधिक उत्साह उल्टा पड़ सकता है - काम को एक अंतहीन मज़ेदार पार्टी में बदलने से श्रम उत्पादकता पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

कला प्रेरणा. बहुत से लोगों की प्रवृत्ति दिन-ब-दिन केवल उन्हीं लोगों से संवाद करने की होती है जिनके साथ वे सीधे काम से जुड़े होते हैं - जिसका परिणामों पर सबसे अच्छा प्रभाव नहीं पड़ता है। कला ऐसे लोगों के लिए सामान्य समस्याओं पर चर्चा शुरू करने का, कुछ ऐसा बनने का साधन बन सकती है जो उन्हें एक साथ लाती है। उदाहरण के लिए, अक्ज़ो नोबेल, एक रासायनिक कंपनी, उभरते युवा कलाकारों की पेंटिंग खरीदती है और संगीत कार्यक्रमों को प्रायोजित करती है। विभिन्न देशों में स्थित इस कंपनी के प्रभाग, अर्जित चित्रों का आदान-प्रदान कर सकते हैं, जिसकी बदौलत उनके कर्मचारी एक-दूसरे को जानते हैं और घनिष्ठ संपर्क में आते हैं, साथ ही अपने क्षितिज का विस्तार भी करते हैं।

फाउंटेन पेन कंपनी मोंटब्लैंक सांस्कृतिक कार्यक्रमों को भी प्रेरक कारक के रूप में उपयोग करती है। इसके सभी कर्मचारियों को एक "सांस्कृतिक कार्ड" प्राप्त होता है, जिसके साथ वे सिनेमाघरों और संगीत कार्यक्रमों में जा सकते हैं, टिकटों की लागत का केवल 20% भुगतान करते हुए। बाकी लागत कंपनी द्वारा वहन की जाती है।

और रैंडम हाउस पब्लिशिंग हाउस, जो जर्मन मीडिया समूह बर्टेल्समैन का हिस्सा है, के पास "पुराने समय के लोगों" के लिए एक सशुल्क विश्राम कार्यक्रम है (कंपनी में उनका अनुभव कम से कम 10 वर्ष है)। छुट्टियों के लिए प्रतिस्थापन खोजने से जुड़ी समस्याओं के बावजूद, कंपनी को इस प्रणाली से स्वयं कर्मचारियों से कम लाभ नहीं होता है। वास्तव में, विश्राम के दिन वे कई दिलचस्प विचारों के साथ आने में सक्षम होंगे और लौटने पर तुरंत उन्हें लागू करना शुरू कर देंगे। इसी तरह की प्रणाली अमेरिकी पत्रिका न्यूजवीक के प्रकाशकों द्वारा शुरू की गई थी। कोई भी कर्मचारी जिसने इस कंपनी में 15 साल तक काम किया है, उसे छह महीने के लिए विश्राम पर जाने का अधिकार है, जिसके दौरान उसे अपने वेतन का 50% प्राप्त होगा।

दिलचस्पी। कई लोगों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि काम दिलचस्प हो। चुनौतियाँ और बाधाएँ उन्हें डराती नहीं हैं, बल्कि प्रेरित करती हैं। लेकिन ऐसी बहुत सी गतिविधियां नहीं हैं. इसलिए, नेता को अधीनस्थों के काम को यथासंभव रोमांचक बनाने के लिए बहुत प्रयास करने की आवश्यकता है।

उदाहरण के लिए, एक्शन मोटिवेशन के लेखक और शिंडलरहोफ़ होटल के मालिक क्लॉस कोबजोल जानते हैं कि ऐसे असाइनमेंट का चयन कैसे किया जाए जो अधीनस्थों के लिए दिलचस्प हों और कंपनी के लिए आवश्यक हों। उदाहरण के लिए, इसके कर्मचारी समय-समय पर प्रतिस्पर्धी फर्मों पर रिपोर्ट संकलित करते हैं। ऐसा करने के लिए, वे सबसे पहले इन प्रतिष्ठानों पर जाते हैं: यदि यह एक होटल है, तो वे रात के लिए इसमें रुकते हैं, यदि यह एक रेस्तरां है, तो वे इसमें भोजन करते हैं, और वे अपने साथ किसी मित्र या प्रेमिका को ले जा सकते हैं। ऐसा "कर्तव्य" वर्ष में तीन या चार बार किया जाना चाहिए, और कंपनी सभी खर्चों का भुगतान करती है। कर्मचारी गुप्त मिशनों पर "जासूस" जैसा महसूस करते हैं और साथ ही साथ अच्छा समय भी बिताते हैं। अन्य बातों के अलावा, एक व्यक्ति जो "दुश्मन की रेखाओं के पीछे" रहा है, वह अपनी कंपनी की उन कमियों को देख सकता है जिन पर पहले ध्यान नहीं दिया गया था। उदाहरण के लिए, यदि फोन द्वारा किसी रेस्तरां में टेबल आरक्षण करने की प्रक्रिया में, उसे कई बार एक प्रबंधक से दूसरे प्रबंधक के पास स्विच किया जाता है, तो वह याद रख सकता है कि उसके रेस्तरां में भी यही हो रहा है और सुझाव देता है कि प्रबंधन इसके लिए एक प्रशिक्षण आयोजित करे। इस कमी को दूर करने के लिए स्टाफ... बेशक, बॉस कर्ज में नहीं रहेगा और अच्छे विचार के लिए पहल करने वाले अधीनस्थ को धन्यवाद देगा।

कार्मिक परिवर्तन. एक सामान्य प्रकार की प्रेरणा पदोन्नति है, जो एक कर्मचारी को यह महसूस करने में मदद करती है कि एक पेशेवर के रूप में उसे महत्व दिया जाता है। हालाँकि, किसी ऐसे व्यक्ति को प्रेरित करने के लिए पदोन्नति ही एकमात्र संभावित विकल्प नहीं है जो अपनी जगह पर बहुत लंबे समय से बैठा है और जो पहले से ही अपने काम से तंग आ चुका है।

यदि क्षैतिज रोटेशन हमेशा संभव नहीं है या प्रबंधक इसे बहुत जोखिम भरा मानता है, तो अधीनस्थों की गतिविधियों में विविधता लाने के लिए, वह किसी विशेष समस्या को हल करने के लिए विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के एक कार्य समूह का आयोजन कर सकता है। इससे उन्हें कंपनी के लाभ के लिए नए मुद्दों पर स्विच करने और नए लोगों के साथ बातचीत करने की अनुमति मिलेगी। और यदि ऐसा समूह नेता के काम को प्रभावित करता है (उदाहरण के लिए, उसके द्वारा महत्वपूर्ण निर्णय लेने पर), तो इसमें शामिल कर्मचारी दोगुना प्रेरित महसूस करेंगे। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह तकनीक केवल तभी काम करती है जब समूह के काम में भागीदारी से कर्मचारी के कार्यभार में नाटकीय रूप से वृद्धि नहीं होती है।

दिलचस्प बात यह है कि कई लोगों के लिए, उनकी पेशेवर या आधिकारिक स्थिति में वृद्धि से जुड़े लगभग किसी भी कार्मिक फेरबदल का सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। और कभी-कभी किसी कर्मचारी को कुछ समय के लिए प्रेरित महसूस करने के लिए पद का नाम और व्यवसाय कार्ड पर शिलालेख बदलना ही पर्याप्त होता है।

उपलब्धियों की पहचान. किसी व्यक्ति को प्रशंसा पत्रों से अभिभूत करना आवश्यक नहीं है, और इससे भी अधिक उसकी सफलताओं को प्रकाशित करने के लिए उबाऊ "ऑनर पिन" का उपयोग करना आवश्यक नहीं है - आप विशेष उपलब्धियों के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के अधिक दिलचस्प तरीके पा सकते हैं। उदाहरण के लिए, वॉल्ट डिज़्नी कंपनी प्रमुख कर्मचारियों के सम्मान में डिज़नीलैंड पार्क की मुख्य सड़क की ओर देखने वाले एक कैफे की खिड़कियों को सजाती है। और साउथवेस्ट एयरलाइंस के एक विमान के केबिन में कंपनी के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों के नामों की एक सूची है। ऐसी तकनीकें कठिन नहीं हैं, लेकिन प्रभाव महत्वपूर्ण हो सकता है। उदाहरण के लिए, साउथवेस्ट एयरलाइंस अपने उद्योग में सबसे कम कर्मचारी कारोबार के साथ सबसे आगे है (शायद इसी वजह से)।

प्रत्येक को उसकी क्षमता के अनुसार।

यहां तक ​​कि सबसे छोटी टीम में भी, विभिन्न मनोवैज्ञानिक प्रकार के लोगों को अलग किया जा सकता है। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि उनमें से प्रत्येक को एक विशेष प्रेरणा की आवश्यकता होती है। इसलिए, प्रबंधक के पास एक "स्वभाव" होना चाहिए जो उसे अपने अधीनस्थों का अध्ययन करने और उनकी गतिविधियों को प्रोत्साहित करने के लिए सर्वोत्तम साधन चुनने में मदद करेगा। यह वर्गीकरण का उपयोग करके किया जा सकता है, जिसके अंतर्गत छह प्रकार के कर्मचारियों को प्रतिष्ठित किया जाता है

1) स्वतंत्र विचारक या उद्यमी।

उनका आदर्श वाक्य है: "मैं जो करता हूं उसके लिए मुझे व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार होने की स्वतंत्रता की आवश्यकता है।"

ये स्वतंत्र "समस्या समाधानकर्ता" अपना स्वयं का काम बनाना चाहते हैं, भले ही वे किसी बड़े संगठन के कर्मचारी हों। उनके लिए कॉर्पोरेट मानकों और प्रक्रियाओं के भीतर रहना मुश्किल है, वे कंपनी के प्रति बहुत प्रतिबद्ध नहीं हैं। ऑफिस में बहुत देर तक रहना या अंतहीन बैठकों में भाग लेना उन्हें गुस्सा दिलाता है।

वे स्वायत्तता से प्रेरित होते हैं, इस भावना से कि वे एक स्वतंत्र दुनिया में रहते हैं जिसे वे बदल सकते हैं।

स्वतंत्र विचारक "अर्जित ज्ञान" को स्वीकार नहीं करते हैं, समस्याओं को हल करने के अपने तरीके को प्राथमिकता देते हैं। वे अपनी सफलताओं और असफलताओं के लिए पूरी ज़िम्मेदारी लेने के लिए तैयार हैं और किसी भी रूप में जोखिम के लिए धन प्राप्त करना पसंद करते हैं - एक बोनस, लेनदेन का प्रतिशत या अन्य इनाम।

2) जीवन प्रेमी.

व्यक्तिगत आदर्श वाक्य: “मैं जीने के लिए काम करता हूं, काम करने के लिए नहीं जीता हूं। मैं चाहता हूं कि मेरा काम मुझे खुशी दे। साथ ही मुझे अपनी निजी जिंदगी और शौक के लिए भी समय मिलना चाहिए।

इस श्रेणी में युवा कर्मचारी शामिल हैं जिन्हें पार्टियों और अन्य मनोरंजक गतिविधियों में भाग लेने के लिए समय की आवश्यकता होती है; युवा माता-पिता (लगभग 30 वर्ष) जो काम और परिवार के बीच संतुलन तलाश रहे हैं; मध्यम आयु वर्ग के लोगों को बुजुर्ग रिश्तेदारों और बच्चों की देखभाल करने के लिए मजबूर किया गया; साथ ही वे सभी जिनके लिए स्वतंत्रता सबसे महत्वपूर्ण प्राथमिकताओं में से एक है।

एक नियम के रूप में, इस प्रकार के लोग उन्हें सौंपे गए कार्यों को अच्छी तरह से करने के लिए कड़ी मेहनत करने के लिए तैयार होते हैं, लेकिन कार्य दिवस समाप्त होने के बाद वे कार्यालय में नहीं रहना चाहते हैं। उन्हें यह भी सुनिश्चित करना होगा कि काम के लिए वेतन पर्याप्त होगा ताकि वे अपना खाली समय अपनी इच्छानुसार व्यतीत कर सकें।

3) आत्म-विकास के लिए प्रयास करना।

उनका आदर्श वाक्य है "जब मैं सीख रहा हूं तो मैं खुश हूं।"

जिन कर्मचारियों की प्राथमिकता आत्म-विकास है, वे अपने काम का मूल्यांकन नए कौशल हासिल करने के अवसर (या असंभव) के रूप में करते हैं। वे एक ही काम करते-करते जल्दी ही थक जाते हैं, खासकर अगर पदोन्नति की कोई संभावना न हो। हालाँकि स्वभाव से ऐसे लोगों को जोखिम पसंद नहीं है, वे अपने करियर को जोखिम में डालने के लिए तैयार हैं अगर इससे उन्हें गतिविधि के एक अलग क्षेत्र में प्रवेश करने और नए ज्ञान और कौशल हासिल करने में मदद मिलेगी।

जो लोग आत्म-विकास के लिए प्रयास करते हैं वे महत्वाकांक्षा से रहित नहीं हैं। उनमें से कई लोगों के लिए करियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ना और अपने क्षेत्र में विशेषज्ञ बनना बहुत महत्वपूर्ण है। नवाचार के लिए उनका निरंतर प्रयास कई नियोक्ताओं को पसंद नहीं है, लेकिन अगर ऐसे लोगों को विकसित होने का अवसर दिया जाए, तो वे कंपनी को बहुत लाभ पहुंचा सकते हैं।

4) कैरियरवादी।

व्यक्तिगत आदर्श वाक्य: "मैं आगे बढ़ना चाहता हूं और इसके लिए बलिदान देने को तैयार हूं।"

उनके लिए सफलता पदोन्नति और सशक्तिकरण का अवसर है। वे महत्वाकांक्षी हैं, और प्रतिष्ठा और स्थिति से प्रेरित हैं, उनके लिए मुख्य बात सफलता है, और किस तरह से, यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है। उदाहरण के लिए, एक युवा वकील, भविष्य के लिए योजनाएं बनाते हुए, एक बड़ी कानूनी फर्म में भागीदार और अपनी कंपनी के प्रमुख के रूप में समान रूप से खुद का प्रतिनिधित्व कर सकता है।

5) व्यक्तित्व के प्रशंसक।

व्यक्तिगत आदर्श वाक्य: "मुझे स्वयं बनना है।"

"प्रामाणिकता" से प्रेरित ये व्यक्ति कंपनी में भूमिका निभाने के लिए अपनी पहचान बदलने से इनकार करते हैं। वे काफी रचनात्मक हो सकते हैं, लेकिन उन्हें ऐसी कंपनी में प्रबंधित करना मुश्किल होता है जिसके लिए कर्मचारियों को कुछ मानकों को पूरा करने की आवश्यकता होती है। इन लोगों को वर्दी पहनने या अपने मूल्यों को कॉर्पोरेट मूल्यों के साथ संरेखित करने के लिए भी नहीं कहा जाना चाहिए, क्योंकि उनके लिए यह "व्यक्तिगत हिंसा" होगी, उनके व्यक्तित्व को बदलने का प्रयास होगा। आत्म-अभिव्यक्ति की दृष्टि से वे स्वतंत्र विचारकों के समान हैं।

6) टीम के खिलाड़ी।

उनका आदर्श वाक्य है: "मुझे लोगों के साथ काम करना है - मैं एक सार्वजनिक व्यक्ति हूं।"

इस प्रकार के कर्मचारी स्वयं को अपनी टीम या कार्य दल के साथ जोड़ते हैं और समान विचारधारा वाले लोगों के समूह से संबंधित होने के एहसास से नैतिक संतुष्टि प्राप्त करते हैं। वे जिस टीम के साथ काम करते हैं उसके प्रति बहुत वफादार होते हैं; सहकर्मियों के साथ काम के बाद बार में जाना उनका पसंदीदा शगल है। ऐसे लोग समूह से संबंधित होने के भौतिक साक्ष्य की अत्यधिक सराहना करते हैं - चाहे वह एक सामान्य तस्वीर हो या स्मारक पट्टिका हो। उनके लिए सबसे महत्वपूर्ण बात उन लोगों के साथ काम करना है जो उनके लिए सुखद हैं। इस श्रेणी के लोग घंटों के बाद टीम निर्माण गतिविधियों को पसंद करते हैं। किसी कार्य को अकेले करना उनके लिए बोझ होता है।

आपके अधीनस्थ छह सूचीबद्ध प्रकारों में से किस प्रकार के हैं, इसके आधार पर, आप प्रेरणा की वह विधि चुन सकते हैं जो सर्वोत्तम परिणाम लाएगी (तालिका 1.2)।

तालिका 1.2 - विभिन्न मनोवैज्ञानिक प्रकार के कर्मचारियों के लिए दिन के प्रेरक साधन

ऐसे प्रोत्साहन जिनके लिए कंपनी से निवेश की आवश्यकता नहीं है:

जन्मदिन मुबारक हो (सूचना स्टैंड पर जन्मदिन की सूची, "गर्म" शब्द, बधाई, सभी कर्मचारियों की ओर से एक उपहार ("पूल"))। यह महत्वपूर्ण है कि संगठन के नेताओं में से एक कंपनी की ओर से जन्मदिन वाले व्यक्ति को बधाई दे।

"सफलता का प्रदर्शन" या "सम्मान का बोर्ड।" आप कंपनी के कर्मचारियों के काम की प्रशंसा करने वाले समाचार पत्रों की कतरनें भी लटका सकते हैं। यह विशेष रूप से अच्छा है यदि उपलब्धियाँ कंपनी के चालू वर्ष के लक्ष्यों और योजना से जुड़ी हों।

"शेम शीट" उन लोगों के नाम के साथ है जो काम में असफल रहे, कंपनी द्वारा अपनाए गए मानकों का घोर या दुर्भावनापूर्ण उल्लंघन किया। बाद के मामले में, आप एक तालिका पोस्ट कर सकते हैं: "कर्मचारी की स्थिति" एन। - इसे कैसे करना है।" इस तरह, "शेम शीट" औपचारिक प्रतिक्रिया प्रदान करती है और दूसरों को दूसरों की गलतियों से सीखने की अनुमति देती है। "शेम शीट" में नामों और उपनामों को एन्क्रिप्ट करना बेहतर है ताकि कर्मचारी के गौरव को बहुत अधिक झटका न लगे।

"कंपनी के दिग्गज" - वे कर्मचारी जो लंबे समय से कंपनी में काम कर रहे हैं और इसके गठन और विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया है या जो कंपनी का "चेहरा" हैं।

कार्मिक अनुकूलन प्रणाली - एक नए कर्मचारी को कंपनी के बारे में एक विचार, परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पारित करने के मानदंड और इस अवधि के लिए उसके कार्यों के कार्यक्रम के बारे में जानकारी देती है। सलाहकार नवागंतुक को नई जगह की आदत डालने में मदद करता है। यह सब कर्मचारी की सुरक्षा की भावना को बढ़ाता है और कंपनी में काम के पहले दिनों से शुरू करके कर्मचारी वफादारी बनाने में मदद करता है।

निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करना। मतदान, प्रश्नावली, रणनीतिक योजनाओं के कर्मचारियों के साथ चर्चा या उनके सार के बारे में जानकारी देना, उनके प्रस्तावों पर विचार करना।

प्रशंसा। सामान्य बैठकों और छुट्टियों में मौखिक, पत्रों की प्रस्तुति, "एक उदाहरण के रूप में सेट करें।"

जिन प्रोत्साहनों के लिए निवेश की आवश्यकता होती है, वे कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए बिना संबोधित "कार्य" वितरित करते हैं। इसमें इन-हाउस प्रशिक्षण और कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करने के कंपनी के प्रयास भी शामिल हैं।

कंपनी के खर्च पर खानपान की व्यवस्था।

कर्मचारियों को यात्रा टिकट उपलब्ध कराना।

विशिष्ट कार्यस्थलों पर वर्दी, चौग़ा का प्रावधान (लेकिन विशिष्ट लोगों के लिए नहीं)।

गुणवत्तापूर्ण चिकित्सा देखभाल का संगठन (चिकित्सा बीमा)।

फिटनेस सेंटरों के लिए सदस्यता का प्रावधान।

कार्यस्थलों पर संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों में सुधार। इनमें शामिल हैं: अचल संपत्तियों (कंप्यूटर, कार, आदि) का आधुनिकीकरण, काम करने की स्थिति में सुधार (एयर कंडीशनिंग, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, ध्वनि इन्सुलेशन, आदि, कार्यस्थल के एर्गोनॉमिक्स), डिजाइन और अन्य सौंदर्य संबंधी पहलुओं में सुधार (सजावट) एक कार्यालय, कार्यस्थल, फर्नीचर)।

प्रशिक्षण का संगठन (कंपनी के अंदर और बाहर दोनों)।

कॉर्पोरेट छुट्टियाँ. यह महत्वपूर्ण है कि मनोरंजन कार्यक्रम के अलावा, कंपनी और कर्मचारियों की सफलता के लिए समर्पित एक आधिकारिक हिस्सा भी होना चाहिए। मनोरंजन का भाग अधिक उपयोगी होगा यदि इसमें कॉर्पोरेट भावना विकसित करने के तत्व शामिल हों।

जिन प्रोत्साहनों के लिए निवेश की आवश्यकता होती है, उन्हें लक्षित तरीके से वितरित किया जाता है। प्रेरणा प्रणाली के इस हिस्से का निर्माण करते समय, सबसे पहले कर्मियों से उनकी प्राथमिकताओं के बारे में एक सर्वेक्षण या पूछताछ करना आवश्यक है, कि उनमें से प्रत्येक को और भी बेहतर काम करने के लिए व्यक्तिगत रूप से क्या प्रेरित करेगा। इस भाग की प्रणाली में दो उपखंड हो सकते हैं: कोई भी व्यक्ति जो खुद को एक निश्चित स्थिति में पाता है या कुछ आवश्यकताओं और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों को पूरा करता है, वह इसका उपयोग कर सकता है।

आवास की स्थिति में सुधार, टिकाऊ वस्तुओं की खरीद के लिए ब्याज मुक्त ऋण का प्रावधान। इस मामले में, प्रोत्साहन प्राप्त राशि नहीं है, बल्कि कम नौकरशाही देरी और कर्मचारी के लिए अधिक अनुकूल शर्तों पर कंपनी से उधार लेने का अवसर है, साथ ही कर्मचारी के व्यक्तिगत जीवन में कंपनी की भागीदारी का तथ्य भी है। उसकी देखभाल.

निःशुल्क वित्तीय सहायता (बच्चे का जन्म, विवाह, निकटतम परिजन की गंभीर बीमारी या उनकी मृत्यु)।

विश्राम स्थल या विश्राम स्थल की यात्रा के लिए पूर्ण या आंशिक भुगतान।

उपचार, मनोरंजन, भ्रमण, यात्रा के लिए कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए वाउचर का भुगतान।

कर्मचारियों के बच्चों को अवकाश शिविरों, शैक्षणिक संस्थानों (किंडरगार्टन, स्कूलों) में रखने में सहायता।

कंपनी के वाहनों का प्रावधान.

मोबाइल फोन, इंटरनेट के लिए भुगतान, यदि कर्मचारी आधिकारिक उद्देश्यों के लिए व्यक्तिगत फोन और घरेलू इंटरनेट का उपयोग करता है।

वित्तीय प्रोत्साहन से काम के प्रति कर्मचारियों की व्यापक प्रतिक्रिया, प्रतिक्रिया और दृष्टिकोण प्राप्त करना संभव हो जाता है।

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पिछले दशकों में किसी व्यक्ति का अध्ययन करने के लिए, वैज्ञानिकों ने प्रेरणा के कई अलग-अलग सिद्धांत विकसित किए हैं जो इसे प्रभावित करने वाले कारकों का मूल्यांकन करते हैं। अधिकांश भाग के लिए, वे आवश्यकताओं के विश्लेषण और प्रेरणा पर उनके प्रभाव पर ध्यान केंद्रित करते हैं, उनकी संरचना और सामग्री का वर्णन करते हैं। उन सभी को यह समझने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि लोगों को काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है।

अपनी पिछली सामग्रियों में, हम पहले ही इनमें से कुछ सिद्धांतों का वर्णन कर चुके हैं। आज हम इस विषय को जारी रखेंगे और एक अमेरिकी सामाजिक मनोवैज्ञानिक फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग द्वारा प्रेरणा के दो-कारक सिद्धांत के बारे में बात करेंगे, जो काम और कंपनी के प्रदर्शन में विशेषज्ञता रखते थे और जो व्यवसाय प्रबंधन में सबसे प्रभावशाली व्यक्तित्वों में से एक बन गए।

हर्ज़बर्ग के प्रेरणा के दो-कारक सिद्धांत को 1959 में फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग और उनके सहयोगियों द्वारा विकसित किया गया था - उनका लक्ष्य किसी व्यक्ति की गतिविधि से संतुष्टि और असंतोष के कारणों का पता लगाना था, साथ ही श्रम उत्पादकता में वृद्धि और कमी के कारणों की पहचान करना था।

ऐसा करने के लिए, वैज्ञानिकों ने पेंट और वार्निश कोटिंग्स के क्षेत्र में काम करने वाले एक बड़े संगठन के दो सौ इंजीनियरों और कर्मचारियों का एक सर्वेक्षण किया। प्रतिभागियों को उन स्थितियों का वर्णन करना था जब काम के प्रति उनका दृष्टिकोण सकारात्मक था और उनमें काम करने की इच्छा थी, और ऐसी स्थितियों का वर्णन करना था जब काम के प्रति उनका दृष्टिकोण, इसके विपरीत, नकारात्मक था, और असंतोष की भावना थी, लेकिन कोई इच्छा नहीं थी बिलकुल काम करो.

इस अध्ययन के परिणामों ने हर्ज़बर्ग को यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति दी कि नौकरी की संतुष्टि उसकी आंतरिक और सामग्री विशेषताओं पर निर्भर करती है, और असंतोष कार्य की बाहरी विशेषताओं और उसके संदर्भ पर निर्भर करता है। इसका परिणाम यह हुआ कि उत्पादन स्थितियों में मानव गतिविधि को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को स्वच्छ और प्रेरक में विभाजित किया गया।

स्वच्छता फ़ैक्टर

स्वास्थ्यकर कारक, जिन्हें स्वास्थ्य कारक भी कहा जाता है, ऐसे कारक हैं जो उस वातावरण से संबंधित होते हैं जिसमें कार्य होता है। शब्द "स्वच्छता" हर्ज़बर्ग द्वारा चिकित्सा शब्दावली से उधार लिया गया था, जिसमें यह उन कारकों को संदर्भित करता है जो स्वास्थ्य को बनाए रखने में मदद करते हैं, लेकिन जरूरी नहीं कि इसमें सुधार हो।

सबसे महत्वपूर्ण स्वच्छता कारकों में निम्नलिखित हैं:

• कंपनी की नीति और प्रशासन
• सुरक्षा
• आरामदायक कार्य परिस्थितियाँ
• स्वीकार्य रोशनी, अच्छा ताप, आदि।
• अनुसूची
• वेतन
• सवैतनिक छुट्टियों की उपलब्धता
• बीमार छुट्टी की उपलब्धता
• सामाजिक सुरक्षा, स्वास्थ्य देखभाल और अन्य सामाजिक कार्यक्रमों के क्षेत्र में गतिविधियाँ चलाना
• सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ संबंध
• प्रत्यक्ष संचालन नियंत्रण का स्तर

स्वच्छता कारक लगभग कभी भी संतुष्टि की पूर्ण भावना पैदा नहीं करते हैं और मानव गतिविधि पर सक्रिय प्रभाव नहीं डालते हैं। हालाँकि, उनकी उपस्थिति के कारण असंतोष की भावना को रोका जा सकता है; यदि वे अनुपस्थित हैं, तो इससे संगठन के कर्मचारियों में असंतोष, असंतोष और चिड़चिड़ापन की भावना पैदा हो सकती है।

कारकों के इस समूह की उपस्थिति एक ऐसी स्थिति की उपस्थिति की ओर ले जाती है जब काम से कोई असंतोष नहीं होता है, लेकिन नौकरी से संतुष्टि भी नहीं होती है। स्वच्छता कारकों को सकारात्मक रूप से चित्रित करना स्वाभाविक बात है। नकारात्मक रूप से चित्रित स्वच्छता कारक, बदले में, नौकरी में पूर्ण असंतोष पैदा कर सकते हैं।

इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि जिन परिस्थितियों में कार्य होता है उन्हें प्रेरक कारक नहीं माना जा सकता। संभवतः अधिकांश लोग सुखद वातावरण में काम करने में प्रसन्न होंगे, लेकिन, इस सिद्धांत के आधार पर, एक साफ-सुथरी दुकान या मशीन शायद ही उस काम का विकल्प हो सकती है, जिससे कोई व्यक्ति अपनी खूबियों और उपलब्धियों का आनंद ले सके या सार्वजनिक मान्यता प्राप्त कर सके।

हर्ज़बर्ग के अनुसार, वे नियोक्ता जो उच्च वेतन के माध्यम से अपने कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना चाहते हैं, उन्हें निराशा होगी, क्योंकि। कर्मचारियों को पहले से ही वेतन के नए स्तर की आदत हो जाने के बाद, सबसे अधिक संभावना है कि वे इसे एक स्वच्छता कारक के रूप में मानेंगे। और उस क्षण से जब बढ़ा हुआ भुगतान वेतन का एक नियमित घटक बन जाएगा, वे तुरंत लोगों को प्रेरित करना बंद कर देंगे। एक व्यक्ति ऐसा होता है कि वह किसी चीज़ को पाने की इच्छा से अधिक प्रेरित होता है न कि इस बात से कि वह चीज़ उसके पास पहले से ही है।

इस तथ्य के बावजूद कि काफी बड़ी संख्या में प्रबंधकों की राय है कि एक सुविचारित कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली एक प्रेरणा बढ़ाने वाली है, वास्तव में यह पता चला है कि ऐसी किसी भी प्रणाली को हल्के में लिया जाएगा: यह निश्चित रूप से एक भावना बनाए रखेगी संतुष्टि का, लेकिन इसे किसी भी तरह से पैदा नहीं करेगा।

प्रेरक कारक

प्रेरक कारक, जिन्हें प्रेरक भी कहा जाता है, सीधे गतिविधि के सार और उसकी प्रकृति से संबंधित हैं। वे नौकरी से संतुष्टि के स्तर में वृद्धि में योगदान करते हैं और उन्हें जरूरतों के एक स्वतंत्र समूह के रूप में माना जाता है, जिसे संक्षेप में, विकास की जरूरतें कहा जा सकता है।

मुख्य प्रेरकों में शामिल हैं:

• सफलता
• सार्वजनिक स्वीकृति
• दिलचस्प गतिविधि सामग्री
• व्यावसायिक रूप से आगे बढ़ने का अवसर
• जिम्मेदारी की डिग्री
• आधिकारिक स्थिति

सार्वजनिक मान्यता एक व्यक्ति को आत्म-सम्मान और गरिमा की भावना देती है, जिससे प्रबंधक को कर्मचारी को अच्छी तरह से किए गए काम के बारे में प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता के बारे में बताना चाहिए। एक अन्य महत्वपूर्ण कारक कार्य ही है। यह ध्यान में रखना चाहिए कि नीरस काम संतुष्टि नहीं लाता है, और रचनात्मक और विविध गतिविधियाँ, इसके विपरीत, विकास को प्रोत्साहित करती हैं, विलंबता, अनुपस्थिति आदि को रोकती हैं। इसके अलावा, कई लोगों के लिए, कैरियर विकास और अतिरिक्त जिम्मेदारी की उपस्थिति एक उत्कृष्ट प्रेरक है।

हर्ज़बर्ग के निष्कर्ष

अपने शोध के दौरान, हर्ज़बर्ग निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:

• गतिविधि से संतुष्टि और असंतोष दो स्वतंत्र माप हैं जिन्हें दो अलग-अलग ग्राफ़ पर प्रदर्शित किया जा सकता है;
• पहले ग्राफ़ को प्रभावित करने वाले कारकों का एक पूरा समूह है "गतिविधि से संतुष्टि - गतिविधि से कोई संतुष्टि नहीं" (प्रेरक कारक), साथ ही दूसरे ग्राफ़ को प्रभावित करने वाले अन्य कारकों का एक समूह "गतिविधि से असंतोष - गतिविधि से कोई असंतोष नहीं" (स्वच्छता) कारक)।

हर्ज़बर्ग द्वारा प्राप्त सूत्र इस प्रकार है:

• कार्य वातावरण और कार्य परिस्थितियाँ + प्रेरक कारक = संतुष्टि की स्थिति
• कार्य वातावरण और कार्य परिस्थितियाँ - प्रेरक कारक = शून्य प्रभाव

सारांश

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग द्वारा प्रेरणा के दो-कारक सिद्धांत के बीच, कुछ समानताएँ खींची जा सकती हैं: हर्ज़बर्ग के सिद्धांत की स्वच्छता आवश्यकताएँ मास्लो पिरामिड की आवश्यकताओं के निम्नतम स्तर के अनुरूप हैं, और प्रेरक कारक क्रमशः उच्चतम स्तर की आवश्यकताओं के अनुरूप हैं।

हर्ज़बर्ग का प्रेरणा का दो-कारक सिद्धांत श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में लोगों की प्रेरणा के तंत्र की एक नई व्याख्या थी। पहले, कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने के लिए, काम करने की स्थिति में सुधार करने, वेतन बढ़ाने, विशेष लाभ प्रदान करने के प्रयास किए गए थे, दूसरे शब्दों में, स्वच्छता कारकों पर ध्यान दिया गया था। लेकिन इन प्रयासों और समाधानों से अपेक्षित परिणाम नहीं मिले, क्योंकि. उनका कर्मचारी प्रेरणा पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा। इसके बाद, कई संगठनों में हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के बुनियादी प्रावधानों को लागू करने का प्रयास किया गया और वास्तव में उन्होंने अपनी प्रभावशीलता दिखाई है।

हालाँकि, कई संगठनों द्वारा व्यवहार में हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के प्रभावी अनुप्रयोग के बावजूद, सिद्धांत के प्रति कई आलोचनाएँ की गई हैं:

• प्रेरणा का स्रोत प्रेरक और स्वच्छता दोनों कारक हो सकते हैं, जो प्रत्येक व्यक्ति की आवश्यकताओं पर निर्भर करता है;
• प्रेरकों की कमी गतिविधि से असंतोष की स्थिति पैदा कर सकती है, और अच्छी तरह से गठित स्वच्छता कारक संतुष्टि की स्थिति पैदा कर सकते हैं, जो प्रत्येक विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है;
• सभी मामलों में नहीं, गतिविधि से संतुष्टि की स्थिति से श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है, जो हर्ज़बर्ग की धारणाओं से काफी भिन्न है;
• लोगों की सभी प्रकार की व्यवहारिक विशेषताओं और पर्यावरण की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए प्रेरणा बढ़ाने की प्रणाली बनाई जानी चाहिए।

ये सभी टिप्पणियाँ इस बात का प्रमाण हैं कि प्रेरणा को एक प्रशंसनीय प्रक्रिया माना जाना चाहिए। एक स्थिति में एक व्यक्ति को जो चीज़ प्रेरित करेगी उसका दूसरी स्थिति में उस पर या समान स्थिति में किसी अन्य व्यक्ति पर कोई प्रभाव नहीं पड़ सकता है।

इस प्रकार, हम संक्षेप में बता सकते हैं: बेशक, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने मानव प्रेरणा को समझने में महत्वपूर्ण योगदान दिया, लेकिन अपने सिद्धांत में उन्होंने कई चर को ध्यान में नहीं रखा जो प्रेरणा से संबंधित स्थितियों को निर्धारित करते हैं। वैज्ञानिकों द्वारा आगे के शोध से प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांतों का निर्माण हुआ।

श्रम गतिविधि की प्रेरणा कार्य की प्रक्रिया में कारकों के विभिन्न समूहों के व्यक्ति पर प्रभाव से निर्धारित होती है। ये कारक वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक हो सकते हैं, वे भौतिक और गैर-भौतिक भी हो सकते हैं। श्रम गतिविधि की प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों को आंतरिक में विभाजित किया गया है - व्यक्तिगत, स्वयं कर्मचारी से जुड़ा हुआ, और बाहरी, प्रबंधन के विषय, पेशेवर समूह, संगठनात्मक वातावरण से जुड़ा हुआ। कर्मचारियों की कार्य गतिविधि को प्रेरित करने की प्रक्रिया में नेता एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों की जरूरतों को पहचानने और इन जरूरतों को पूरा करने के लिए स्थितियां बनाने में सक्षम होना चाहिए। साथ ही, श्रम गतिविधि की प्रेरणा उन कारकों से प्रभावित होती है जो पूरी तरह से प्रबंधक पर निर्भर नहीं होते हैं।

कारक (अव्य. कारक- करना, उत्पादन करना) की व्याख्या चल रही प्रक्रिया की प्रेरक शक्ति या उसकी आवश्यक शर्तों में से एक के रूप में की जाती है।

श्रम प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों को सशर्त रूप से निम्नलिखित समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• आर्थिक -ये भौतिक आवश्यकताओं की संतुष्टि को प्रभावित करने वाले कारक हैं;
• सामाजिक -सामाजिक और आध्यात्मिक आवश्यकताओं की संतुष्टि के कारक;
• संगठनात्मक -कार्य की सामग्री, संगठनात्मक संरचना, प्रबंधन शैली में आवश्यकताओं को पूरा करने के कारक;
• निजी -किसी व्यक्ति विशेष में निहित व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) और सौंदर्य संबंधी आवश्यकताओं की संतुष्टि के कारक।

के बीच आर्थिक कारक प्रेरणा को प्रभावित करने वाले ये हैं:

• वेतन की राशि, बोनस की राशि, पारिश्रमिक, परिणामों और सेवा की लंबाई से जुड़े बोनस में परिवर्तन;
• संगठन के लाभ में भागीदारी के माध्यम से भुगतान में परिवर्तन, धारित पद के आधार पर लाभ के हिस्से का सहसंबंध, कर्मचारी की सेवा की अवधि, श्रम संकेतक;
• शेयर पूंजी में भागीदारी और लाभांश की प्राप्ति (तरजीही कीमतों पर शेयरों की खरीद, संगठन के शेयरों की नि:शुल्क प्राप्ति);
• व्यावसायिक खर्चों पर सब्सिडी देने, काम से अप्रत्यक्ष रूप से संबंधित व्यक्तिगत खर्चों को कवर करने, परिवहन खर्चों का भुगतान, मोबाइल संचार आदि से संबंधित अतिरिक्त भुगतान;
• स्वास्थ्य देखभाल कार्यक्रम के लिए धन का आवंटन;
• खानपान;
• कर्मचारियों के प्रशिक्षण की लागत को कवर करना;
• आवास निर्माण, वस्तुओं, सेवाओं की खरीद के लिए अधिमान्य ऋण;
• प्रदर्शन से संबंधित अन्य लाभ और मुआवज़ा।

के बीच सामाजिक परिस्थिति जो प्रेरणा को प्रभावित करते हैं, वे दो हैं

• 1) संगठन के आंतरिक सामाजिक वातावरण के कारक;
• 2) पर्यावरणीय कारक जो संगठन के भीतर सामाजिक माहौल और सामाजिक संबंधों को प्रभावित करते हैं।

को आंतरिक वातावरण के सामाजिक कारकप्रेरणा के लिए महत्वपूर्ण, इसमें शामिल हैं:

• संगठन की छवि;
• संगठन के सामाजिक बुनियादी ढांचे की स्थिति;
• कर्मचारी अपनी स्थिति से संतुष्ट हैं;
• स्वयं का कार्य करने से होने वाले लाभों के महत्व और उपलब्धता को समझना;
• व्यक्तिगत विकास और सुधार के अवसर;
• अंतर-संगठनात्मक सामाजिक समानता;
• सभी व्यवसायों और कर्मियों के स्तर के लिए संगठन के भीतर उन्नत प्रशिक्षण और व्यावसायिक शिक्षा की एक प्रणाली की उपलब्धता।

के बीच बाहरी वातावरण के सामाजिक कारक, प्रेरणा के गठन को प्रभावित करने वाले, हैं:

• संगठन के कर्मियों के निवास स्थान के सामाजिक बुनियादी ढांचे की स्थिति;
• खाली समय का पूर्ण उपयोग सुनिश्चित करने के लिए धन की उपलब्धता;
• सामाजिक सुरक्षा की आवश्यकता की संतुष्टि, विशेष रूप से, जीवन की गुणवत्ता और स्वास्थ्य के संरक्षण को सुनिश्चित करने वाली जरूरतों को पूरा करने की लागत के हिस्से को कवर करने में।

संगठनात्मक कारक सशर्त रूप से तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है: पेशेवर गतिविधि के कारक, समूह और प्रबंधकीय कारक।

अंतर्गत व्यावसायिक गतिविधि के कारकप्रेरणा को प्रभावित करने वाले श्रम के घटकों को समझा जाता है:

• एर्गोनॉमिक्स - काम करने की स्थितियाँ जो काम में अधिकतम दक्षता की उपलब्धि सुनिश्चित करती हैं;
• श्रम गतिविधि का पहल और रचनात्मक घटक;
• कर्मचारी को असाधारण डेटा प्रदर्शित करने और प्रदर्शित करने के अवसर प्रदान करना;
• श्रम का प्रतिस्पर्धी घटक;
• अनुसंधान, श्रम का संज्ञानात्मक घटक।

को समूह कारकउस समूह (टीम) की संपत्तियों को शामिल करें जिसमें कर्मचारी पेशेवर कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में शामिल है। प्रेरणा सामाजिक, आयु, लिंग, टीम के सदस्यों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता, काम की गति, रुचियों और मूल्यों में समानता, सामान्य कार्यों का उचित विभाजन आदि से प्रभावित हो सकती है।

प्रबंधन कारकआमतौर पर अर्थशास्त्र से गहरा संबंध होता है। कर्मचारी प्रेरणा इससे प्रभावित हो सकती है:

• संगठनात्मक संरचना की औपचारिकता का स्तर, इसकी गतिशीलता, संगठनात्मक संरचनाओं का दोहराव;
• संगठन में विद्यमान प्रबंधन शैली;
• संगठन के कार्मिक प्रबंधन में मानवतावादी प्रवृत्तियों की प्रधानता;
• पहल और रचनात्मकता को प्रोत्साहित करना;
• कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास पर केंद्रित प्रौद्योगिकियों के संगठन के प्रबंधन में उपयोग;
• कार्मिकों के मूल्यांकन, चयन, दण्ड, प्रोत्साहन की पारदर्शी व्यवस्था।

व्यक्तिगत कारक ये व्यक्ति की ज़रूरतों से निर्धारित होते हैं और उसके जीवन के सभी पहलुओं को कवर करते हैं:

• व्यक्तित्व का मूल्य और लक्ष्य अभिविन्यास;
• व्यक्ति की कार्य करने की शारीरिक क्षमता;
• व्यक्ति की मेहनतीता;
• व्यक्तिगत गुण जो किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार को प्रभावित करते हैं (शालीनता, सिद्धांतों का पालन, जिम्मेदारी, सटीकता और ऊपर);
• आरामदायक और सौंदर्यपूर्ण कामकाजी स्थितियाँ, कार्यस्थल (प्रकाश व्यवस्था, कमरे की रंग योजना, आदि)।

कारकों के मौजूदा समूहों का ज्ञान जो श्रम गतिविधि की प्रेरणा को प्रभावित कर सकता है, साथ ही कर्मचारियों के श्रम व्यवहार के लिए व्यक्तिगत उद्देश्यों की पहचान करने की क्षमता हमें कर्मियों को प्रेरित करने के सबसे प्रभावी और कम लागत वाले तरीकों को चुनने की अनुमति देती है।

कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों को प्रभावित करने के एक सामान्य तरीके के रूप में, हम भेद कर सकते हैं:

• 1) तत्काल पर्यवेक्षक से प्रभावी प्रतिक्रिया, अर्थात्। कर्मचारियों को नियमित रूप से अपने काम के सकारात्मक और नकारात्मक परिणामों के बारे में सीखना चाहिए;
• 2) कर्मचारियों के लिए ऐसी स्थितियाँ बनाना जो आत्म-सम्मान और आत्म-सम्मान की वृद्धि को बढ़ावा दें, इसे निम्नलिखित उपकरणों का उपयोग करके प्राप्त किया जा सकता है:
  • प्राप्त उच्च परिणामों का उद्देश्यपूर्ण, निष्पक्ष मूल्यांकन और प्रोत्साहन,
  • प्रबंधन निर्णय लेने में कर्मचारियों की भागीदारी,
  • कर्मचारियों को पर्याप्त प्राधिकार के प्रत्यायोजन के माध्यम से विश्वास स्थापित करना,
  • प्रत्येक कर्मचारी के लिए कैरियर योजना का विकास,
  • कर्मचारियों के प्रशिक्षण का संगठन या समर्थन, उनकी क्षमता के स्तर को बढ़ाने में योगदान देना,
  • व्यावसायिक क्षमता की प्राप्ति के लिए अवसर प्रदान करना,
  • कर्मचारियों को ऐसे जिम्मेदार कार्य सौंपना जिनके लिए पूर्ण समर्पण की आवश्यकता होती है,
  • रचनात्मक क्षमताओं के विकास के लिए पहल को प्रोत्साहित करना और परिस्थितियों का निर्माण करना;
• 3) किसी व्यक्तिगत कर्मचारी या पूरी इकाई के काम के परिणामों के आधार पर, कार्य उपकरण, कंपनी की कार, मोबाइल फोन, वर्दी, आदि के प्रतिस्थापन का क्रम स्थापित करना;
• 4) सर्वोत्तम कर्मचारियों को वर्ष के परिणामों के आधार पर अवकाश कार्यक्रम में समय चुनने का अवसर प्रदान करना;
• 5) महीने के काम के परिणामों के आधार पर, यदि उत्पादन की स्थितियाँ इसकी अनुमति देती हैं, तो सर्वोत्तम कर्मचारी को शेड्यूल या शिफ्ट चुनने का अधिकार देना;
• 6) कार्य के परिणामों के अनुसार सर्वोत्तम कर्मचारी को सुविधाजनक कार पार्किंग स्थान प्रदान करना;
• 7) नौकरी से संतुष्टि के स्तर को बढ़ाने के लिए और तर्कसंगत रूप से समय बिताने के लिए, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को एक सहायक नियुक्त करना;
• 8) प्रतिष्ठित प्रदर्शनियों, सम्मेलनों, व्यावसायिक यात्राओं के लिए सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों का प्रतिनिधिमंडल।

निष्कर्ष

• 1. श्रम गतिविधि की प्रेरणा कारकों के विभिन्न समूहों की श्रम प्रक्रिया में किसी व्यक्ति पर प्रभाव से निर्धारित होती है। शब्द "कारक" की व्याख्या प्रक्रिया की प्रेरक शक्ति या इसकी आवश्यक शर्तों में से एक के रूप में की जाती है।
• 2. श्रम प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों को निम्नलिखित में विभाजित किया जा सकता है: आर्थिक, भौतिक आवश्यकताओं की संतुष्टि को प्रभावित करने वाले; सामाजिक, सामाजिक और आध्यात्मिक आवश्यकताओं की संतुष्टि को प्रभावित करना; संगठनात्मक, कर्मचारी की पेशेवर गतिविधि की विशेषताओं को कवर करते हुए, कामकाजी माहौल जिसमें कर्मचारी संगठन में पेशेवर कर्तव्यों, संगठनात्मक संरचना, प्रबंधन शैली को निष्पादित करने की प्रक्रिया में शामिल होता है; व्यक्तिगत, व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं को दर्शाता है।
• 3. प्रत्येक कर्मचारी के काम में दक्षता हासिल करने के लिए, प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों को उन सभी कारकों को ध्यान में रखना चाहिए जो कर्मचारियों के श्रम उद्देश्यों को प्रभावित कर सकते हैं, अपने अधीनस्थों की जरूरतों की पहचान करने और इन जरूरतों को पूरा करने के लिए स्थितियां बनाने में सक्षम हो सकते हैं।

कार्यशाला

स्वतंत्र कार्य के लिए प्रश्नों और कार्यों को नियंत्रित करें

• 1. Gsrtsbsrga के सिद्धांत के अनुसार इस पैराग्राफ में सूचीबद्ध कारकों के किस समूह (आर्थिक, सामाजिक, संगठनात्मक, व्यक्तिगत) को प्रेरक के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, और किसे स्वच्छता के लिए? विशिष्ट उदाहरण दीजिए और अपने उत्तर की पुष्टि कीजिए।
• 2. श्रम प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों को ध्यान में रखते हुए, किसी विशेष (वैकल्पिक) संगठन के कर्मचारियों को प्रेरित करने की अपनी प्रणाली की कल्पना करें, जो संगठन के लिए सबसे प्रभावी और साथ ही लागत प्रभावी हो।

परिस्थितिजन्य कार्य और कार्य

व्यायाम। नीचे दी गई तालिका को भरकर एक युवा कर्मचारी की श्रम प्रेरणा के कारकों को रैंक करें। अपनी रैंकिंग का औचित्य सिद्ध करें. उन शर्तों को इंगित करें जिनके तहत श्रम प्रेरणा कारकों की रैंकिंग का चुना हुआ संस्करण उचित होगा।

• फाल्मर आर. आधुनिक प्रबंधन का विश्वकोश। एम.: वित्त एवं सांख्यिकी, 1992.टी. 1. एस. 488.